浅析中小型企业人力资源管理的问题和对策(三)

三、强化和改进公司人力资源管理的对策

  （一）重视人力资源管理的作用及制度化建设和管理

人才是现在社会发展的核心推动者和创造者，同样也是一个企业发展的推动者和执行者，他们为企业不断的输送自己的力量和不断的为企业发展贡献出自己的才能，所以说人才是非常重要的，不论是在过去还是现在，不论是在社会中还是企业中。作为企业的管理者更加应该早早的认识到人力资源管理所带来的作用和如何为人力资源的管理提供制度保障。中小企业在管理中应该注重通过人力资源管理来提高员工的积极性和创造性，只有员工的整体素质得到提高才能够在对外服务时发挥出自己的最大作用，对客户服务到位才能够为企业以后的发展提供人脉和实现可持续发展。对人力资源管理提供制度上的保障可以让员工感受到自己的权益和利益是公平的，资源上也能够合理的分配，避免资源的浪费。制度保障在一定程度上可以为企业的人才培养和发展保驾护航，为他们提供精神上的支持，也可以让企业内部机制平稳运行。总的来说，中小企业想要继续发展下去就必须要重视人才的培养，为人力资源的管理提供一个良好的环境。

（二）落实“以人为本”的管理理念

无论是在社会中的竞争，还是企业之间的竞争，最重要的就是对人才的竞争，可以说人才对企业的发展起着至关重要的影响。落实“以人为本”这个观念不仅仅是嘴巴的提出，最重要的是实际行动的开展，只有去用行动落实这个观念，才算是真正的做到了对人才的重视，企业才能够发展起来。在进行人才选拔的时候，要做到公平公正，提供一个良好的竞争环境，让人才在里面发挥出自己真正的能力；还要建立起完善合理的绩效考核机制与薪酬体系，这样才能够留住人才，如果连最基本的工资都不合理，那么人才的流失肯定是非常严重的，所以要格外重视这些方面，合理的奖金奖励可以提高员工的工作积极性，调动他们对工作的热情，只有这样了他们才能够更加投入到工作中。所以落实“以人为本”观念要切合实际，从员工自身的需求出发，要制定出符合他们的制度才能够做到“以人为本”。

（三）制定详尽的招聘计划

 招聘是一个企业选拨人才的重要环节，也是开头的环节，如果一开头就没有做好，那企业后续的发展就没有了良好的基础，所以说招聘计划的设计一定要认认真真，确保每一步的完整，不打无准备之仗。比如说对所要招聘的哪一方面人才要做出分析，清楚的明白你们是否需要这方面的人才，不可不根据企业的实际情况去招聘，这样招回来也是对人才的浪费和企业这方面的时间浪费。另外在招聘前要做好预算，不能实际情况下超出了预算许多，这种资金控制也是企业发展的一种方式。在招聘的过程中，一定要双方共同了解双方的需求，对一些基本的企业概况和工资方面做出回答。

就以s公司为例：s公司是一家中小型的科技型公司。因为规模不大，所以没有成立人力资源部门，关于招聘一系列的活动是由行政办公室负责。用人部门直接向办公室提出用人标准，选拔的依据就是学历或有着长期的工作经验。招聘的人在根据自己的主管判断，对应聘者进行筛选。但由于招聘的人在招聘的过程中摆架子，趾高气昂，因此应聘的周期很长，短则30天，长则100天。但在近三年快速发展的时期，急需大量的人才，这时负责招聘的人问题就暴露了，受到批评。招聘者放宽了招聘要求，共招了225人，但只有22％的人是符合用人要求的。案例分析，s公司出现了以下问题：一是招聘人员不专业、没有独立的人力资源部门进行招聘活动，缺乏专业人员。二是选拔标准单一、考核仅仅依靠学历或工作经验，方式过单一，还要对个人品质等进行考核。三是缺乏工作分析，每个岗位需求不同，所需要的人才也不同。

（四）正确定位人力资源培训工作

前面就已经说到人力资源培训工作的开展，这种培训一定要根据实际情况去制定，不可以空想没有实验过就去用，这是对企业极不负责的表现，也是对员工本身的不负责，在培训的考核当中不可虚报培训的结果，要针对实际的考核结果进行分析。把一次一次的培训经验总结下来，做一个总的分析，然后对应该改进的地方加以改进，不完善的地方加以完善，这样下来就能够正确定位人力资源培训工作，为以后培训奠定基础，积累经验。正确定位人力资源培训工作不仅要从企业本身入手，更要从员工那入手，了解他们真正的弱点在哪，然后精准培训才是最终的目的。

    结语：

现如今的社会发展中，中小型企业越来越成为经济发展的主要动力,因为中小型企业在我过的数量还是很多的，在市场中占有相当多的份额。人力资源的管理也越来越成为中小型企业发展的的一个重要问题，它所表现出来的问题很大程度上影响着企业的发展，因此本文就针对中小型企业的人力资源管理做出了详细的分析，包括它所出现的人力资源问题，并根据这些问题给出了相应的对策。希望能够给中小企业未来的人力资源管理的发展给出建议，做出自己的一些贡献。

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