酒店非货币性薪酬制度研究(八)

另一方面，由于房产中介行业的门槛较低，从业人员鱼龙混珠，素质参差不齐。学历的高低并不代表什么，一张大学毕业证并不能证明所接授的知识，即使接受了并不代表能够去实践的能力。房产中介行业是一个服务行业，是一个注重人与人沟通行业，员工的沟通、协调能力及团队精神才是公司所需重点考察的，但房产经纪也是一项综合性的学科，渗及大量的专业知识及法律常识，如果学历太低，可能对新生事物无法适应，影响销售业绩。应该说，当员工发展到一定层次的时候，所受的教育程度将是一个最大的绊脚石，特别是那些具有本科以上学历的人员，在具有一定的工作经验后，对公司的期望值也就更高，若不能达到其预期，跳槽的可能性也就更大。

因此在JZQ公司薪酬制度中，对员工岗位进行细化对基本工资进行细化，对工作岗位实行升降级弹性制度，对在公司工作一定时间的老员工提供工龄工资，对公司高学历员工进行补贴，鼓励员工不断学习，提高自己的业务水平等对留住人才都具有积极的意义。

3、JZQ不动产营销机构薪酬制度的长期规划。

如何留住核心人才，避免“成也薪酬，败也薪酬”这一现象，关键是要能够正确分析出企业人才的需求，并将这些需求体现在薪酬制度中。根据马斯洛的需要层次理论以及一般心理学原理，随着个人心理的发展，追求自尊和自我实现的高层次需要逐渐产生。吸引企业所需人才的方法，既要涉及人的基本的生存、安全需要，又要考虑能满足人们进行社交、获得尊重的需要，还需要有能够使人才的自我价值得到实现的机会。因此，薪酬制度的改进需要体现在以下两个方面：

首先是避免薪酬制度的单一性。在调查分析中，类似JZQ公司这样的中小房产公司，都过分地关注和相信货币类薪酬的作用，而忽略了非货币类薪酬的激励因素。事实上，仅靠货币类的薪酬来满足员工需求是远远不够的，经纪人除了高薪酬的需求外，还有发展机会，管理、环境、休闲等方面的要求，所以要实施“全面薪酬”战略。“全面薪酬”是指公司给受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“内在”的两大类。“外在”的薪酬主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如：基本工资、奖金等薪酬。“内在”的薪酬则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度、为完成工作而提供的各种顺手的工具（比如好的电脑）、培训的机会、吸引人的公司文化、相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意，等等。

其次是避免薪酬制度的短期性。虽然JZQ公司的薪酬制度在一步一步完善，但大多时候仍只考虑到企业眼前的发展状况，只考虑提升员工业绩，所以该模式是一种短期激励，是一个战术层次上的薪酬。企业老员工，特别是高、中层人员，他们的需求是追求成就感，实现个人价值。所以，除了给他们高薪酬和相应的中等水平的福利，以充分鼓励他们发挥经验和技能外，更要给他们提供发展机会、股票期权等长期激励薪酬，让他们认识到企业发展美好前景和个人发展前景是可以和谐发展的。只有这样，才能给这些员工信心，从而留住人才。

一个合理的现代薪酬模式，不能简单采取物质刺激的手段，而应该是一个多维的系统化的激励体系，如优越的福利制度、良好的晋升机制、完备的培训体系和富有挑战性的工作内容以实现自我价值、自我抱负等等。同时，应该既考虑到短期薪酬的层次，也考虑到长期薪酬的层次，建立真正的“全面薪酬”体系。

我国企业内在薪酬管理制度设计应结合我国传统文化与习惯。可以从这些方面切人:①给予员工挑战性的工作。要让员工主动地选择具有挑战性的工作，从而使工作内容横向丰富化和纵向扩大化，将文化因素融人工作环境之中，使工作产生乐趣和挑战性，成为工作本身对员工的回报。②给予员工培训发展的机会。在知识信息时代，“终身学习”和建立“学习型组织”越来越成为一种要求。给予此机会既能调动员工积极性的需要，又能维护和提高企业市场竞争力。③给予员工畅顺的事业发展渠道。从以前对外聘用为主，转变为对外聘用与内部选拔并重，最后过渡到内部培养选拔为主，加大公开招聘力度，变“伯乐相马”为“在赛马中选马”。④尊重、关心与理解员工，注重企业团队合作精神和文化建设，这样企业内就会产生很强的凝聚力，增强了员工希望与信心及精神上的愉悦，从而对企业发展超额付出，这是企业持久发展的重要力量源泉。

总结

在竞争激烈的市场环境中构建与竞争战略相匹配的薪酬战略，是实现企业经营战略目标、提升企业竞争力的关键。企业薪酬的有效管理关系到整个企业人力成本的合理控制、员工整体满意度及企业竞争力等一系列问题。对外则关系到企业在市场上的地位，以及能否吸引到更多的优秀人才,对内则起到巩固团队，稳定企业的作用。建立具有有效激励作用的薪酬制度是人力资本管理的核心内容，薪酬在吸引、保留和激励员工方面具有重要的作用。

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