酒店非货币性薪酬制度研究(五)

（1）整体水平偏低  

受国有企业管理机制和历史传统影响，国有企业工资水平较低，尤其是与同行业的其他企业相比，核心管理岗位和技术岗位员工的薪酬并不具有竞争力。薪酬管理的外部一致性有待加强。国有企业不够重视薪酬调查，对同一类岗位的市场价格，以及竞争对手的价格不尽了解。各岗位的固定工资没有反应本身的市场价值，更多的是考虑原有的行政级别。 

（2）薪酬构成不合理

不同部门和不同职位级别的岗位，其固定收入和变动收入的关系应该如何，同一职级但不同职位的薪酬应该如何处理好在宽带薪酬中的位置，职位晋升之后应该做何种薪酬定位，大都没有得到合理解决。国企业付出的薪水常常是不低的，但员工却感觉不到。

（3）薪酬激励机制不畅

薪酬体系中激励手段单一，不能起到提高员工绩效的作用，薪酬管理的员工激励作用没有得到充分重视。国企的薪酬制度，仍没有完全摆脱平均主义的影响，工资的多少与变动和员工的行政级别、年龄、职称等关联性很大，员工的绩效好坏并没有在回报中真正体现，无法起到激励作用。 现行的工资制度在设计上未体现工资同员工发展和能力提升的关联关系，不利于员工成长和职业发展，不利于企业竞争能力的提升。薪酬晋级空间小，员工不能获得有效激励。补贴及津贴标准较低，未体现出相关职能补贴及职务津贴的贡献。缺乏人力资源战略规划，缺乏竞争和淘汰机制，形成人员富余和效率低下。 

（4）缺乏薪酬沟通与反馈

企业未能使员工完全理解薪酬目标。在国企薪酬管理的问题中，还有一部分是源于对薪酬管理理念本身的不理解。由于不理解员工往往会片面看待企业薪酬管理中的一些方式和现象，对国有企业薪酬管理的科学方式产生误解。国企应该加强对员工观念的培训，加强与员工的有效沟通，使员工真正理解企业薪酬管理的思想。只有这样，才能为企业薪酬管理的有效实行建立良好基础，更加有效的实现薪酬管理的真正激励作用。

（二）非货币性薪酬在酒店管理中的特殊地位

1.非货币性薪酬的激励性

2.非货币薪酬有利于吸引、留住核心人才

3.非货币性薪酬有利于培育和增强企业的核心竞争能力

     三、企业薪酬管理制度优化路径的分析

对案例中企业实施薪酬体系的建议 ，不要麻木按照集团公司管理制度全盘照搬执行，而应针对公司自身特点实施薪酬体系，实现公司经营战略和人力资源战略相匹配。在今后薪酬体系的实施过程中要根据企业的发展,对公司的薪酬体系做出相应的研究与调整,提高薪酬体系的适应性,以发挥全面薪酬管理体系的作用。

 (一)实行经营者年薪报酬制度。

经营者年薪制是指企业以年为度量单位确定经营者的报酬，并以其经营成果发放风险收人的工资制度。年薪制具体执行方案有多种多样，一般的做法是将经营者的收入分为基本薪金和风险收入，基本薪金属于固定收入，与企业经营业绩没有直接关系;而风险收人属于非固定收入，可塑性较大，主要视企业经营业绩情况而定，对企业经营者激励与约束较强。这一方案的设计关键在于基本薪金与风险收人的比例，固定的基本薪金收人不宜过高，否则，年薪制对企业经营者失去约束力与激励作用。风险收人与企业经营业绩之间的换算系数设计也是一个难题，系数过高，增加了企业人力资源成本，影响了企业资金积累速度;系数过低，容易导致经营者通过其他非正当途径谋求收入。企业如果加强监督力度，一方面增加了监督成本，另一方面经营者从任何一个途径都得不到预期收人时，往往会另谋职业。无论哪种选择对企业来说，都是不利的。风险收人系数的确定可以参照成功企业的做法，结合本企业发展战略及收益比率，合理而又科学地制定风险收人系数。风险收人部分除了与当年企业经营绩效挂钩，也可以设计与企业长期发展战略目标相结合，使企业经营者成为企业利益相关者和合伙人，关注企业经营状况，为企业发展不遗余力地努力工作。 

2003年，某长途汽车股份公司请管理咨询公司为其进行了长达3个月的工资改革方案设计。公司领导认为，中层管理人员在企业中起着承上启下的作用，这一层次人员的工资制度设计是此方案的重点。　咨询公司项目组通过问卷调查和对中高层人员的访谈认为，该企业中层管理人员原来的工资制度存在以下问题：

1．仅对部门、基层单位进行绩效考核，部门和基层单位经理不直接承担绩效指标，收入多少与其工作业绩联系不紧密。

2．按行政级别确定工资，不同部门、基层单位经理之间的基本工资和奖金差别不大，不能体现关键岗位的价值.

3．中层经理与一般员工的工资差距过小，只有3倍左右，不能体现重要管理岗位的劳动贡献。

4．有些关键岗位(如营销部经理、运输部经理)的工资水平在当地劳动力市场上处于中下水平，缺乏竞争力。

针对这些问题，依据当前企业工资改革的基本趋势以及一些企业的成功经验，项目组提出以下设计思路：

1．实行年薪制，工资主要由基本年薪和效益(浮动)年薪两部分组成； 

2．强调分配的内部公平和外部公平，工资水平以岗位价值和市场劳动力价格为基础；

3．强化绩效考核，将工资发放与公司的经济效益和个人业绩紧密联系。

项目组之所以提出对中层管理人员实行年薪制，主要是从这一层次人员的工作业绩适合按年度评价而不适合短期评价这一特点出发的。实行年薪制，可以将绩效考核结果与薪酬发放紧密联系起来。

年薪制方案如何设计？