酒店非货币性薪酬制度研究(二)

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在实际应用方面我国中小型企业对非货币性薪酬的认识度不高、重视度不够，一些企业或许有一些认知但是力不从心。大型企业在这方面会相对投入较多，也做得相对好一些，不过也免不了许多都流于形式虎头蛇尾。在我国非货币性薪酬在企业中的效用还需要不断探索落实，才能让其真正发挥它的重要作用。

薪酬问题是任何一家企业乃至任何一个组织的领导最重视的问题之一。理想的薪酬制度应当能够使组织和其成员都感到满意，使成员能够更好的为企业效力，从而能够更好的实现企业的战略目标。

张原、杜海玲（2016）在《我国连锁经济型酒店薪酬制度管理对策分析》认为非货币性薪酬可以增强员工心理契约，提升企业凝聚力。

王丽娜（2016）在《基于员工社会背景的SD酒店人力资源管理研究》一文中也明确指出：非货币薪酬作为企业总体薪酬中不可或缺的组成部分，正在企业人力资源管理中发挥着日益重要的作用。

刘菲（2016）在其硕士论文《蓝海酒店员工薪酬管理研究》中认为，精神薪酬就是非货币性薪酬，直接影响员工积极性，对工作绩效及忠诚度也有着重要作用。

郑文亮（2016）《酒店薪酬体系优化设计研究》硕士论文中指出，企业薪酬设计与管理的核心理念：企业制定科学的薪酬策略、设计合理的薪酬制度，乃至全部薪酬管理活动的成功实施，均离不开 “权变”“、公平”、“制度”与“整体”等这些核心理念。企业树立这些理念并将其贯穿于薪酬设计与管理的各个环节，有助于充分发挥薪酬管理的激励、补偿、信号与调节等功能，有助于薪酬管理为企业生产经营活动保驾护航，引领企业不断发展壮大。

石卉卉（2017）在《扬州A酒店服务人员薪酬制度的优化研究》硕士论文中指出：企业薪酬设计应当遵循以下原则:公平、竞争、激励、经济、合法。

蒋灵果（2017）在《三亚五星级酒店员工流失影响因素分析》中指出：薪酬有五种基本的模式：基于岗位的薪酬模式、基于绩效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市场的薪酬模式、基于年功的薪酬模式。在实践中只要掌握其基本原理并且对这五种基本薪酬模式进行巧妙的组合，就能够设计出适合自己企业特点的薪酬制度来。

潘薇（2017）在《酒店员工薪酬激励体系设计》中指出三个支点：公平性、竞争性和激励性是合理性的三个主要标志。所以必须从公平性、竞争性和激励性入手，抓住影响薪酬确定的关键因素。薪酬调查、岗位评价和薪酬设计是影响薪酬确定的主要因素，是保证薪酬合理性的三个支点。三个支点各有侧重，有机联系，构成薪酬合理性的支持系统。一、通过薪酬调查为薪酬定位:为实现薪酬合理性提供导向支持，这是保证薪酬竞争性的基础。二、通过岗位评价为薪酬定级，为实现薪酬合理性提供技术支持，这是保证薪酬公平性的关键。三、通过薪酬设计为薪酬定价为实现薪酬合理性提供实物支持这是保证薪酬激励性的核心。

蔡中山（2017）在《G酒店员工薪酬体系优化研究探索》一文中指出：许多企业将多个薪酬等级压缩成几个级别,但同时将每个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大,从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程即水平的宽带薪酬，它取代了传统的以官僚等级为特征的垂直型薪酬体系。

李琪、连琳（2017）在《经济型酒店人力资源管理初探》中指出：所谓宽带薪酬，就是把在传统的工资结构中分为十几个甚至几十个工资级别的工作划分到同一工资级别中，同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范围，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。

聂文德、杨琳（2018）在《浅谈甘孜藏区酒店人才流失的原因及其对策》一文指出：在我国，对薪酬的定义是：企业向员工提供的报酬，用以吸引、保留和激励员工，具体包括工资、奖金、福利、股票期权等。

周楚迪、全继刚（2018）在《酒店薪酬管理体系存在的问题及改进对策研究》一文指出：当企业按照资历实行年功薪酬制度时，企业倡导的是员工对企业的忠诚和企业对老员工的回报，同时也可能是对才干和创新的压制。当企业按照员工本领大小实行技能薪酬制度时，企业提倡的是学习、创新、员工能力的提高，同时也面临识别技能以及技能发挥难以具体量化的尴尬。当企业实行岗位薪酬制度时，企业注重的是岗位价值，同时也为部分员工利用“组织政治手腕”谋求更有价值的岗位留下了很大的空间。当企业实行绩效薪酬制度时——这是目前国内较流行的薪酬制度，企业强调的是员工的贡献，看起来这种薪酬制度似乎应该能大大激励员工去努力工作，继而使企业效益提高，实际上仍然存在明显的弊端。

张帆、刘鑫（2018）在《探析酒店员工流动原因以及对策》中指出科学合理的设计企业的薪酬方案主要包括一下几点：将薪酬纳入市场经济范畴进行管理，大胆创新；建立以按劳分配为主体与按生产要素分配相结合的薪酬分配结构；引入市场分配机制使劳动力价格与市场接轨；兼顾企业效益，确立高效益高工资、低效益低工资的分配观念；考虑员工的工作能力和工作成果，合理拉开分配差距，将报酬与贡献紧密挂钩；用马斯洛“需求层次”论、赫兹伯格“双因素”理论做指导，合理确定薪酬结构单元。

张俊兰（2018）在《关于酒店餐饮人力资源管理的思考》一文中提出树立全新的薪酬管理新理念。一是对于我国企业来说，设计薪酬体系、进行薪酬管理以及实行薪酬制度改革的过程中，一定要不断考虑这样一些问题“我们到底希望通过薪酬体系以及薪酬管理达到什么样的目的?”、“那一种薪酬系统或管理方式有助于战略目标的实现?”，“它是否会支持我们的组织文化”?二是按劳分配和按生产要素分配有效的结合起来，重视人力资本的作用，及早更新人力资本参与利益分配的新观念，让人力资本获得对等的投资收益。

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