企业员工工作不安全感与生活满意度之间的关系研究（以富士康为例）(三)

研究发现，在企业员工作不安全感在人口统计学变量的组织特征变量上表现出不同的特征，在性别和婚姻状况方面，员工的工作不安全感没有表现出显著的差异。这可能是，越来越多的女性投入到工作中来，而且男女之间的工作取向方面的差异也变得越来越小，女性的工作机会已经渐渐的和男性工作机会相近，而且，在激烈竞争的社会背景条件下，无论已婚员工还是未婚员工，都同样经历着失去工作的威胁，这种威胁不会因为婚姻状况而发生改变。

在年龄上，大致表现为，随着年龄的增加，员工的工作不安全感有增大的趋势，已有研究表明，年龄与工作不安全感有正相关，年长员工会体验到更高水平的工作不安全感，Hans De Witte(1999)指出，有很多理由可以解释年轻员工为什么体验到较少的工作不安全感，如，他们有较少的财务责任，有较好的在未来找到工作的前景，失业迫使他们维持他们的“年轻角色”，更长期地拥有较少的责任，而对于年长员工而言，因为他们往往需要承担更多的家庭责任，另外处于失业这种社会角色也是他们所不能接受的，而且，年长员工不仅面临难以进一步晋升与加薪的困难，而且不断进入的充满活力的竞争者也时时带给他们强烈的威胁感，在教育程度上，从总体上看，不同教育水平的员工在工作不安全感总分上没有表现显著差异，这可能说明在剧烈变革和激烈竞争的社会背景条件下，无论学历高低，都同样面临着工作环境和工作本身的剧烈变化的威胁，但是具休分析发现，在工作本身不安全感方面，初中及以下学历员工，显著高于其他学历层次的员工，这可能因为，员工的受教育程度越高也意味着其在就业市场的竞争力越强是，因而其体验到的工作本身不安全感会减弱，受教育程度低的员工更容易受到失去工作危险的伤害，因为他们缺乏必要的知识和技能，他们缺乏能获得更大更多的选择机会。

从聘用方式来看，员工的工作不安全感存在显著性差异，具体而言，长期聘用的员工无论在工作不安全感总分还是工作本身不安全感方面，都显萫的低于非长期聘用的员工，这可能因为，工作不安全感是非长期聘用（短期雇佣、兼职、外包或租凭获季节性雇佣等）的重要和固有的本质特特，而且，与长期聘用的同工相比，非长期聘用的员工与所在企业相关的所有结果都是较差的，这势必加剧了非长期聘用员工的工作不安全感，在企业规模上，不同企业规模的员工在总体工作不安全感上存在显著较少的工作本身不安全感，这可能是因为，经济全球化进程的加快，我国经济逐步融入激烈的国际化竞争浪潮 ，很多国企不得不采取下岗分流、减员增效的措施，这些举措不断增强了国企员工工作的不安全感，但是，在面临失业的威胁时，相比其它性质的企业同工来说，国有企业员工受到更多的制度保护，具有较多的安全感。

1.企业员工不安全感产生的原因

根据员工不安全感的内容，企业员工不安全感产生的原因包括以下几个方面：

首先，从社会背景来看，快速变化的经济政策及经济结构，日趋激烈的全球化竞争，企业破产、兼并、重组现象的频繁发生成为企业员工产生不安全感的社会原因。有专家指出：二十一世纪精神疾病将是世界头号疾病。持续不断的心理压力和长期紧张的情绪对人的健康，尤其是心理健康影响极大。

其次，从组织背景来看，企业战略与愿景是否清晰、企业发展前景是否乐观、企业管理政策的规定是否合理规范、企业管理政策的执行是否按部就班、企业中角色划分是否明晰、角色职责的承担是否恰当等都是直接影响员工不安全感的因素。我们知道，环境因素的巨变，对组织提出了更大的挑战，一个组织要生存和持续发展，就必须在不断变革的环境中有适宜的战略，而战略的实施又需要对组织相关制度、政策进行相应地调整，员工在企业的角色也呈现出不稳定的状态。这势必对员工产生压力，产生不安全感。

第三，从个人的职业发展看，个人职业的市场前景是否乐观，企业能否为个人职业发展提供明确的规划和支持，个人对自己职业发展目标、规划是否自信等构成员工不安全感的职业因素。

第四，从个人工作的状况看，个人现有工作对其个人或家庭的重要程度，个人是否有维持现有工作或获得新的类似工作的信息，个人对现有工作的质与量的能力与信心等构成员工不安全感的工作因素。

第五，从个人控制能力看，个人对自己的职业和工作，以及企业政策、角色确定等控制程度，个人获得或失去某些资源的经验，个人避免失去某些资源的策略与努力获得某些资源成功与否等构成员工不安全感产生的个人控制因素。

员工不安全感就是上述几个方面动态相互作用的结果。社会背景、组织背景是员工不安全感的起源。一方面，社会背景与组织背景使员工体验到某些与工作相关资源的失去或获得困难的威胁，这种威胁就是员工不安全感。在员工对这些威胁的认识与评价基础上，员工开始预期采取某些行动策略的结果。另一方面，社会背景和组织背景与个人控制特征相互作用。员工的个人控制特征影响到基本背景的正确认知与评价，社会背景的特征与员工对其认知与评价又影响了员工个人的控制特征。员工的个人控制特征是预测员工不安全感的主观基础，它根据员工对某些行动策略结果的预期，决定了员工采取避免威胁（克服不安全感）的行动策略。

2. 员工不安全感的干预策略

面对多变的组织与社会背景，员工不安全感的产生，可能阻碍组织的变革与发展，可能影响员工对组织的承诺与态度，影响员工对工作的态度，影响员工工作绩效与企业绩效。因此，企业有必要及时预测和正确干预员工不安全感，从而推动组织变革的顺利进行，留住企业优秀员工，使企业持续稳定发展。

企业干预员工不安全感可以从以下几个方面入手：

1.改善组织背景。社会背景在一定程度上是无法逆转和改变的，我们只能从组织背景的改善做起。首先，使正规的组织渠道明晰化、合理化、可*化。要通过合理的调研和论证，通过员工的合理参与，制定出明晰

的、合理的战略规划、管理政策、员工角色及职责、工作的内外部流程；要保证企业政策与制度的执行力度，坚决杜绝政策与制度“例外者”现象出现，必须在政策制度或决策的制定和执行过程中，保持正式沟通渠道的畅通，提高员工对管理层的信任度。其次，要改善非正规组织渠道。在组织内建立起开放、坦诚、信任的人际环境，满足员工心理情感与社会交往的需要，提升企业员工的组织承诺及对企业的忠诚度和凝聚力；企业要积极了解非正规组织渠道与流言的内容与源起，并及时进行合理调整，消除员工不安全感的组织背景，并积极利用非正规渠道与流言，弥补正规组织渠道信息容量的有限性，提高企业信息沟通与开放程度。

2.扩大个人控制。员工不安全感产生的主观基础就是个人控制特征，也称个人资源特征。个人控制扩大包括两个方面：