企业员工工作不安全感与生活满意度之间的关系研究（以富士康为例）(五)

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进行员工满意度调查可以对企业管理进行全面审核，保证企业的工作效率和最佳的经济效益，减少和纠正低生产率、高损耗率、高人员流动率等紧迫问题。员工满意度调查将分别对以下几个方面进行全面评估或针对某个专项进行详尽考察。

员工满意度调查是由HR在征得领导层支持的前提下，设计调查问卷，于每年的第四季度开展员工满意度调查，然后根据调查结果，形成调查报告，并根据报告的结果给出提升员工满意的建议，与报告一起上报公司领导审阅。如工作建议获准采纳，将与来年实施开展。以下为本人实施满意度调查的几点经验：

首先应设计满意度调查的实施方案（含组建实施项目小组）请领导把关审批；

调查问卷设计可以涵盖满意度题目（1-5分型设计）、单选题、多选题和开放式问答题；

建议匿名调查，并在实施调查前，做好宣导，让员工珍惜意见反馈和献计献策的机会，认真对待；

如果公司条件允许，可以通过IT手段实施调查。

如果公司规模大，人数多，可以分职工类、职员类、管理者类分别设计不同的问卷有针对性地调查。

如果需要分别统计各部门的满意度，可以在匿名的基础上，让员工提供部门信息（选项中设计）。

4.富士康员工满意度低原因分析及管理建议。

1、工作本身：工作简单重复、毫无创造性。

在富士康生产线上最普通的一道工序是贴胶纸：在主板上贴18张胶纸，两分钟内完成。每个工人每天要完成220块这样的主板，他们每天10个小时的时间。并且制定标准化动作；控制完整工序的时间，严格到秒。员工整日都是在这样简单而又重复的工作中度过的。

对富士康管理建议：少量引入机器人协助生产，机器人承担一些重复、简单的工作。人力被解放后，可以投入到服务、研发等更具创造性的工作中。一旦机器人大规模投入生产线，富士康则要想办法对被替换下来的那部分员工进行再培训，使其重获操作、维护机器人的工作机会，或者进入一些伴随机器人而产生的新部门就业。

2、薪酬：基础工资低、想赚取更多钱就得加班。

富士康企业薪酬水准现状是低于市场水准，又没有相配合的较高福利等。工人每天工作8个小时，每个月只能拿到900元的底薪，如果他们想赚取更多的钱，就不得不选择多加班，不得不选择放弃自己休闲娱乐的时间，进行简单而又重复的劳动。大部分富士康员工赚的钱里面，加班赚的比重有一半。

对富士康管理建议：富士康应该制定出员工满意度高，公司成本可控的并能达到激励作用的薪酬制度。努力使薪酬水准要更近市场水准。员工的福利缺失也是富士康需要弥补的。富士康应当通过有效的绩效考评，制定出奖金的分配方案，以达到激励员工的目的。

3、晋升：台湾干部和大陆干部存在明显歧视性待遇。

在富士康，台干属于当家的强势一方，陆干不容易被提拔，长期弱势受压。在待遇方面，更是天渊之别。在台湾，除了给丰厚的年薪外，每个入职的经理级管理人员都会获得相应的股权。相比之下，针对陆干只有“138”的内部激励政策，即针对服务时间达到1年、3年、8年的核心干部员工执行奖金、补贴、住房等相关福利政策，工作满8年后的陆干，可无偿获得公司补贴住房一套或等值的现金。但陆干在公司管理团队的信任度、晋升空间以及股票期权的辐射度，与台干相距甚远。

对富士康管理建议：建立公平公正合理的利益分配机制，实现人才本土化。提高大陆员工的地位，给予陆干和台干一个公共竞争的平台，留住优秀人才。

4、上级的管理：郭台铭管理理念带有深深的军队烙印。

富士康总裁管理理念就是：民主是最没有效率的，领袖应该带着霸气；独裁为公，长官第一；走出实验室就没有高科技，只有执行的纪律。因此富士康采用严格分明的等级制度、绝对的服从制度、严格的纪律制度和严厉的惩罚制度相结合的军事化管理。管理层与员工之间、员工内部之间缺乏有效的沟通；

对富士康管理建议：企业管理层应从上至下认识到问题的严重性，下定决心消除企业中非人性管理的方面，让员工在工作中感受到温暖，打开心结，真正成为一个大家庭。基层干部改变以往简单粗暴的管理方式，全部要求在培训进修后上岗。

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