企业员工工作不安全感与生活满意度之间的关系研究（以富士康为例）(一)

引言

通过对员工不安全感概念的界定，分析了企业员工不安全感产生的原因，及与员工满意度之间的关系，提出企业干预员工不安全感的对策。同时以富士康为例，运用案例分析的方法，在深入了解社会背景和富士康企业管理体系的基础上，探析并总结员工满意度低的原因，进而为富士康提出可行的解决方案。

关键词：不安全感；员工满意度；富士康；案例分析；解决方案 

 

目录

（一）工作不安全感的概念

1．工作不安全感的结构

2．工作不安全感的测量工具

3．工作不安全感与心理健康之间的关系

（二）企业员工工作不安全感的现状与特征

1. 企业员工不安全感产生的原因

2. 员工不安全感的干预策略

（三）富士康员工满意度现状及建议

1. 员工满意度的概念。

2. 富士康接连发生的员工“跳楼事件”。

3.满意度调查

4. 富士康员工满意度低原因分析及管理建议

一．工作不安全感的概念

工作不安全感的概念源于工作安全感内涵的探讨，虽然工作安全感几乎没有一致性的界定（Greenhalgh & Rosenblatt,1984）但是这些早期的探讨为随后工作不安全戌的研究提供了积极的理论准备，其部分结论被工作不安全感 的研究者吸收，如，在Greenhalgh 和 Rosenblatt(1984)的工作不安全感的理论模型中，安全需要就被明确包含于个体差异

维度，调节着个体对工作威胁严重性的感知和反应。

工作不安全感的研究过程中，由于研究者考察的角度或切入点不同，从而区分不同类型的工作不安全感，在此背景中，工作不安全感概念的界定主要表现出的两种不同的考察路径，即工作不安全感的整体观和多面观。前者从个体对工作本身丧失的威胁的   感知或担忧两个方面来考察工作不安全感，一直以来两种考察路径在实际的工作不安  全感研究并行存在，研究者大多从各自研究的实际需要出发，选择适合自已研究设计    的路径来考察个体工作不安全感。

本文，通过不安全感概念的界定，再整合已有对工作不安全感概念的研究成果，反映了工作不安全感的多维度结构，强调失去工作的多方面威胁，既强调个体从整体上对工作整体丧失威胁严重性的感知，也重视个体主观上对重要失去工作特征威胁严重性的感知,同时，它明确了工作不安全感的个体主观知觉的性质，强调工作不安全感只发生在不自愿的失去工作之中（即重要性），结合了个体对失去工作的认知性与情感性的体验，即同时考察了个体对失去工作可能性的知觉和失去工作对自已的忧虑感，支持复合式工作不安全感的测量思路， 这样不仅在理论上，而且在实际操作 ，都表现出较好的全面性、精确性和规范性。

1．工作不安全感的结构

对工作不安全感的结构模型讲行了探讨，首先，对于来自不同的生产型企业的10名被试（样本1）进行个别访谈，了解他们对工作不安全感的认识和理解，并请他们列举产生工作不安全感的社会、组织和个人的可能因素或变化，然后，对访谈结果进行汇总和分类，发现被试对工作不安全影响因素的感知主要分为两类，一类与整个工作的丧失（即工作本身）有关，主要涉及社会的就业环境、组织变革、工作环境或自身特征的变化等，另一类与工作重要特征的缺失有关，这一类主要包括职业进步、收入趋势、自主性、资源占有和团队合作的变化等。这初步说明中国生产型企业员工的工作不安全感可以分为工作本身不安全感和工作特征不安全感两个维度，也初步验证了研究假设。

其次，对已有研究文献中的相关项目进行收集，主要对参考国外学者开发的较为成熟的工作不安全感多维量表，再结合公司员工调查问卷，工会资讯平台收集到的

项目进行合并与汇总，并对汇总项目的涵义进行辨别和归纳，删除或修改重复和存在歧义的项目，对问卷项目的代表性、合理性、科学性，以及项目表达的清晰性、准确性和通俗性等进行评定，在此基础上，对所获得的数据进行探索性因素分析和验证性因素分析，获得并验证了工作不安全感的二因素结构模型。其中，因素主要涉及员工对工作情境中的晋升机会、收入状况、薪资调整、地位变化、同事关系、资源获得、工作的自主性以及上级的指导与反馈等方面变化的威胁感，反映的是组织成员对来自工作特征方面的威胁严重性的感知。因此，把它命名为工作特征不安全感。因素二主要包括员工对失去工作的威胁（如：解聘、暂时下岗、提前退休等）工作整体的变化（如：工作岗位的变化）以及公司面临的风险给工作持续带来的威胁（如：公司前景不明、变革、重组和减员）等 ，反映的是企业员工对工作本身威胁的严重性的整体性感知或担忧，因此，把它命名为工作本身不安全感，这两个维度与Greenhalgh和Rosenblatt(1984)提出的工作威胁严重性维度在本质上是一致的，是对工作威胁严重性进一步细化和操作化。

2．工作不安全感的测量工具

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