完善企业文化激励的途径研究

引言

企业文化与激励相关理论

企业文化相关理论

激励的相关理论

企业文化与员工激励的关系分析

企业文化激励的完善途径

结尾语

内 容 摘 要

企业文化，是指企业在长期生产经营活动中确立的，被企业全体员工普遍认可和共同遵循的价值观念和行为规范的总称。企业文化具有三个功能，其中一个重要的功能，就是企业文化的激励功能。共同的价值观念使每个员工都感到自我存在的价值，自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的激励。另外，企业精神和企业形象对企业员工有着极大的鼓舞作用，当良好的企业文化在社会上产生正面影响时，企业员工就会产生强烈的荣誉感和自豪感，他们将更加努力，用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象，

这对于提升企业的竞争力将有莫大的好处。

本文以激励理论为基础，通过研究企业文化对员工激励的影响，分析企业文化如何激励员工，来探讨通过企业文化来激励员工的途径。

当今是知识经济时代，一国的经济实力和企业的核心竞争力不再仅仅取决于物质资本的多少，而是更多的依赖于人力资本的存量和发展潜力。人力资源是经济可持续性发展最可靠的动力，也是保证一国或企业竞争优势的关键所在。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

任何企业的发展都离不开人——员工的努力。如何有效的管理员工，使之能够积极的投身于企业之中，这是摆在每一个企业决策人以及人力资源经理桌面的难题。

企业管理不仅需要“理性”需要“条条框框”，需要“硬”因素，同样也需要“非理性”，需要“软”因素。随着高科技的发展和科技的不断进步，强调内部管理，重视企业文化，已变得不容忽视。

美国管理学家彼得斯和沃特曼在其名著《寻求优势》中指出，“在经营的最成功的公司里，居第一位的并不是严格的规章制度或利润指标，更不是计算机或任何一种管理工具、办法、手段，甚至也不是科学技术，而是企业文化或公司文化。”

企业文化与激励相关理论

（一）企业文化相关理论

 所谓企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。通俗地讲，就是指统一的员工意识、思想、行为的企业经营哲学、行为准则、道德规范、企业精神、价值观念、企业制度、文化环境、企业产品等，其中价值观念是企业文化的核心。迪尔和肯尼迪把企业文化整个理论系统概述为5个要素，即企业环境、价值观、英雄人物、文化仪式和文化网络。企业环境是指企业的性质、企业的经营方向、外部环境、企业的社会形象、与外界的联系等方面。它往往决定企业的行为。价值观是指企业内成员对某个事件或某种行为好与坏、善与恶、正确与错误、是否值得仿效的一致认识。价值观是企业文化的核心，统一的价值观使企业内成员在判断自己行为时具有统一的标准，并以此来选择自己的行为。英雄人物是指企业文化的核心人物或企业文化的人格化，其作用在于作为一种活的样板，给企业中其他员工提供可供仿效的榜样，对企业文化的形成和强化起着极为重要的作用。

  文化仪式是指企业内的各种表彰、奖励活动、聚会等活动，它可以把企业中发生的某些事情戏剧化和形象化，来生动的宣传和体现本企业的价值观，使人们通过这些生动活泼的活动来领会企业文化的内涵，使企业文化“寓教于乐”之中。

  文化网络是指非正式的信息传递渠道，主要是传播文化信息。它是由某种非正式的组织和人群，以及某一特定场合所组成，它所传递出的信息往往能反映出职工的愿望和心态。

 企业文化的内容，根据企业文化的定义，其内容是十分广泛的，但其中最主要的应包括如下几点：

经营哲学：经营哲学也称企业哲学，是指企业在经营活动中对发生的各种关系的认识和态度的总和，使企业从事生产经营活动的基本指导思想，它是由一系列的观念所组成的。企业对某一关系的认识和态度，就是某一方面的经营观念。企业无论是否已经认识到、自觉或5 不自觉，客观上都存在着自己的经营思想。

  价值观念：企业价值观是指企业决策者对企业性质，目标，经营方式的取向作出的选择，是员工所接受的共同观念，是长期积淀的产物，企业价值观是企业员工所共同持有的，是支持员工精神的主要价值观。企业价值观是艰苦努力的结果，是把所有员工联系在一起的纽带，是企业生存发展的内在动力，是企业行为规范制度的基础。不管社会如何变化，产品会过时，市场会变化，新技术会不断涌现，管理时尚也在瞬息万变，但是在优秀的公司中，企业价值观不会变，它代表着企业存在的理由。

 企业精神：企业精神指企业员工所具有的共同内心态度、思想境界和理想追求。它表达着企业的精神风貌和企业的风气。美国著名管理学者托马斯·彼得曾说：“一个伟大的组织能够长期生存下来，最主要的条件并非结构、形式和管理技能，而是我们称之为信念的那种精神力量以及信念对组织全体成员所具有的感召力。”

企业精神作为企业员工心理定势的主导意识，是企业经营宗旨、价值准则、管理信条的集中体现，它构成企业文化的基石。

企业道德：企业道德是指在企业这一特定的社会经济组织中，依靠社会舆论、传统习惯和内心信念来维持的，以善恶评价为标准的道德原则、道德规范和道德活动的综合。按照道德活动主体的不同，可分为企业的组织道德和员工个人的职业道德。企业道德既是社会道德体系的重要组成部分，也是社会道德原则在企业中的具体体现。它是人格化了的企业，在生产经营活动中，在自然求索．社会交往中，所应遵循的旨在调节企业与国家、企业与他企业、企业与他单位、企业与竞争对象、企业与服务对象以及企业内部各方面关系的行为规范总和。

  团体意识：团体即组织，团体意识是指组织成员的集体观念。团体意识是企业内部凝聚力形成的重要心理因素。企业团体意识的形成使企业的每个职工把自己的工作和行为都看成是实现企业目标的一个组成部分，使他们对自己作为企业的成员而感到自豪，对企业的成就产生荣誉感，从而把企业看成是自己利益的共同体和归属。因此，他们就会为实现企业的目标而努力奋斗，自觉地克服与实现企业目标不一致的行为。

  企业形象：企业形象是指人们通过企业的各种标志（如产品特点、行销策略、人员风格等）而建立起来的对企业的总体印象。企业形象是企业精神文化的一种外在表现形式，它是社会公众与企业接触交往过程中所感受到的总体印象。这种印象是通过人体的感官传递获得的。企业形象能否真实反映企业的精神文化，以及能否被社会各界和公众舆论所理解和接受，在很大程度上决定于企业自身的主观努力。

企业制度：企业制度是关于企业组织、运营、管理等一系列行为的规范和模式的总称,包括企业经济运行和发展中的一些重要规定、规程和行动准则。

我们之所以研究企业文化，最终目的就是要研究企业文化有些什么功能。学者们经过多年的研究和总结，归纳出如下数种企业文化的功能：

导向功能：企业文化的导向功能，是指企业文化对企业员工以及领导者的导向作用。企业文化是一个企业的价值取向，建设企业目标，可以使企业目标转化为员工的目标，使员工的行为符合企业的利益。一个优秀的企业文化，可以指导企业前进的方向，最终指引企业在竞争中获得成功。美国学者托马斯·彼得斯和小罗伯特·沃特曼在《追求卓越》一书中指出“我们研究的所有优秀公司都很清楚他们的主张是什么，并认真建立和形成了公司的价值准则。事实上，一个公司缺乏明确的价值准则或价值观念不正确，我们则怀疑它是否有可能获得经营上的成功。”

协调功能：企业在经营过程中，员工，部门，甚至企业之间，难免会发生摩擦和矛盾，这时候，一个优秀的企业文化，就能够发挥其协调功能，约束自己的行为，起到“润滑剂”的作用。

凝聚功能：企业文化的凝聚功能，能够使企业员工团结在一起，共同奋斗，为实现企业目标而努力。员工与企业之间的联系，不再是利益的关系，而是拥有共同的理想和目标，是事业上的伙伴，这就在无形中，形成了一股巨大的向心力和凝聚力。

激励功能：企业文化具有激励的功能，通过企业文化潜移默化的影响以及引导，可以充分发挥员工的主观能动性，想企业所想，急企业所急，每一个员工都会为达到企业的目标而共同努力。

塑造企业形象的功能：一个优秀的企业文化，可以帮助企业塑造一个良好的企业形象，而良好的企业形象，对于一个企业是至关重要的。企业形象是一种无形资产，对于社会，良好的企业形象可以使公众对其有一个良好的印象，对企业内部，企业员工会为维护企业的良好形象而规范自己的行为。良好的企业形象，甚至可以吸引更多的人才前来，进一步提升企业自身的实力。

约束功能：企业的约束功能表现在两个方面：有形的约束和无形的约束。有形的约束是指企业各方面的规章制度，可以对企业员工进行约束。而无形的约束，企业自身所形成的道德，能够对企业员工进行约束。有形的约束和无形的约束是相辅相成的。

辐射功能：企业的企业文化，可以通过企业的宣传，企业的员工，企业的产品等方式，对社会进行辐射和扩散。

（二）激励的相关理论

激励，指的是通过有效的内外部刺激，激发员工的需要、动机、欲望，形成某种特定目标，并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期目标。员工激励是企业一个永恒的话题，在一个组织中，员工的积极性发挥得如何，在一定的程度上决定着一个组织活力的大小和工作效率的高低。因此，要求我们在实际中注意发挥人的积极性和创造性。

在当今世界，随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的来临，科学技术水平的高低已成为决定企业竞争地位的重要因素，而员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。所以，能否给予员工有效的激励，对企业来说是至关重要的。激励机制是指在国家宏观控制的政策允许范围之内，企业灵活运用各种方法与手段，制定各种激励措施与规章制度，从而不断激发员工不断为企业作出贡献。

激励机制的核心问题是：怎样根据员工的不同特征，以业绩为导向，科学、合理地确定对企业整体和不同员工的激励机制，以提高企业的竞争能力和经济效益。激励机制是企业人力资源管理的核心内容，不仅涉及企业的方方面面，而且与员工切身利益息息相关。

合理有效的激励机制不但能有效激发员工工作的积极性与主动性，促使员工努力实现组织的目标，提高组织的效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下，吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。

当前的经济全球化、一体化民营企业的迅速成长，对国有企业带来很大的竞争压力。同时，一些外资企业正在与国有企业开展激烈的人才争夺竞争。对于国有企业来说，留住并用好企业的内部核心知识型员工，是国有企业激励管理的关键，也是国有企业在竞争中获胜的根本。不过，根据相关权威调查，情况令人担忧：当前我国有80％以上的IT国有企业员工缺乏企业忠诚度，面对更高的薪水和职位，有60％员工会离开现有企业；超过60％的知识型员工对于企业领导描绘的企业愿景持怀疑态度；而表示愿意继续留在现在企业的知识型员工比例不到1/4。可见，当前国有企业内部的人才流失率相对较高。对于人才流动的重要原因，除薪酬之外，还有许多其他因素。当前，国有企业通过有效的激励，加强对核心知识型员工的控制，促进此类员工为企业创造更多价值。成为国有企业管理层和人力资源管理者需要解决的突出问题。

二、企业文化激励的关系分析

 企业文化具有激励的功能，可是企业文化为什么具有激励的功能呢？这时候不得不提一下“经济人理论”，“社会人理论”“自我实现人理论”和“复杂人理论”这四个理论。

“经济人理论”认为，人思考和行为都是目标理性的，唯一地试图获得的经济好处就是物质性补偿的最大化。在这种理论的指导下，企业管理的中心就是利用金钱来刺激员工工作的积极性，并且对员工进行严密的监督，并且对工作任务进行机械的安排。这种方式的确有一定的科学性和理论依据，根据马斯洛的“需求层次理论”，这的确能在一定程度上满足生理需要这一最基本的需要，但是，在满足这一需要之后，当员工的需要层次迈向安全需要，乃至更高的需求层次是，基于“经济人理论”的管理方式就已经无法满足企业的管理需要了。

于是，新的理论就被提出了，即“社会人理论”。这一理论是根据美国哈佛大学教授梅奥，在进行了著名的“霍桑试验”后总结的，其得出基本结论就是人除了物质外，还有社会需要，人们要从社会关系中寻找乐趣。“社会人理论”揭示了，员工的工作动机不单单是金钱的因素，更重要的还有社会关系的需求，例如，社会地位，家庭关系，同事之间的关系等等，都会对员工的工作效率产生影响。“社会人理论”指出，人在工作中，也是有感情需求的，需要领导的关心，和与同事之间的和睦相处，只有这样，才能使员工心情愉悦，更好的投入到工作之中。这时候，企业文化就能发挥出它的激励功能了。企业可以通过宣传，娱乐活动，把企业文化传播给每一位员工，一方面可以提升员工的凝聚力，另一方面，可以促使员工与员工，员工与领导之间的关系，加强他们之间的沟通，增进彼此的了解，改善工作的氛围，最终满足了作为“社会人”的员工们的社会需求和心理需求，达到激励的效果。当满足了“需要层次理论”中的前四个需求层次之后，最后需要满足的就是第五个需求层次——“自我实现”需求层次，由此“自我实现人理论”应运而生。这个理论充分肯定了人的主观能动性，认为除了本身的生理需要，安全需要，社会需要，尊重需要之外，员工还有希望自己成功，追求成功，达到自我实现的目的，这一点企业文化激励表现的尤为突出。

企业文化，运用企业的经营哲学，企业精神，企业的价值观，来对员工进行影响。使企业的目标和员工的目标有机的结合起来，在达成企业目标的同时，还能满足员工个人的目标，实现员工的自我价值。在这个过程中，企业和员工实现了双赢，两者都获得了成功。

当然，人性是复杂的，不是一成不变的，人的性格、行为、需求和动机，会随着时间的改变，环境的改变而改变，“复杂人理论”证实了这一点。“复杂人理论”从实际出发，具体问题具体分析，企业文化要根据这一点，充分运用不同的手段和方法，对员工的不同需求层次进行影像和激励，这样才能使企业文化的激励功能发挥出它应有的作用。

三、企业文化激励的完善途径

1、共同愿景的激励

 1.1 个人目标与企业目标相结合

企业是由几个、几十个乃至成百上千名员工组成，这些员工，都有自己独有的生活经历、学习历程、想法，因此价值观念都不尽相同。要让这些具有不同观念、不同目标的员工，聚集在一起，同心协力的工作，就需要使他们的个人目标和企业目标结合在一起，“形成共同愿

景，制定切实可行的员工个人发展规划，激励员工在实现企业发展战略目标过程中发挥更大的作用，同时要教育、促进员工认同企业文化。只有能为企业文化作出贡献的员工，才能在企业里获得快速的个人职业生涯发展”。

企业可以通过宣传、教育，或者树立英雄榜样，使员工在不知不觉中，接受企业文化所包含的观念。企业的观念目标，可能是一个抽象的思维观念，这时候，就需要企业以生动形象，帮助员工理解它，自愿的接受它，理解其中的观念，并按照这个观念转化为自己的信念，并自觉规范和约束自己的行为。

另外，企业还可以通过工资、福利以及股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务。

当然，企业文化的价值体系并不是单一的，而是多方面的，具有多种要素的。在企业文化的宣传过程中，不能只注重企业的目标，还要兼顾员工的需求的目标，这样才能使员工更容易地接受企业的目标。

  1.2 塑造企业精神

塑造企业精神，就是在企业领导者的倡导下，根据企业特点、发展走向，建立在企业价值观念基础上的，通过企业群体行为的外化而形成企业的精神风貌。

企业精神与企业价值观之间既有联系，又有区别，价值观是企业精神的前提，企业精神是价值观的集中体现。价值观具有分散性和内隐性，如存在的价值、工作价值等，并不能一眼就看到，需要用心慢慢体验。但企业精神则不同，它与企业价值观相比更加的外在，容易被人们所感觉。企业价值观和企业精神共同构成了企业文化的核心。

  要塑造企业精神，首先要确定企业的个性与优势，唤起员工的认同感，增强员工奋发向上的信心和决心，形成企业的向心力、凝聚力和发展动力；其次是以营销服务为中心，引导和培育企业员工创名牌、争一流的信心和顾客第一、服务至上的经营理念；再次是提倡团队精神，使企业成为一个紧密合作的群体，建立和谐的人际关系；然后是发扬民主，贯彻以人为本，造就尊重人、关心人、理解人的文化氛围，激励员工参与意识，使他们把自己与企业视为唇亡齿寒的关系，积极为企业的经营发展献计献策；最后是提炼升华，将企业精神归纳为简练明确、富有感染力的口号，便于员工理解并且时刻铭记在心。

 2 、人文关怀的激励

2.1 满足员工的安全需求

生理需求是人最基本的需求，但是在现代社会中，生理需求可以说几乎都可以得到满足，因此，安全需求在现代文明社会中，成为了最基本的需求。

安全需求是人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、接触严酷的监督等方面的需要。马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是

满足安全需要的一部分。

所以，一个企业要激励员工，其最基本要做到的就是要满足员工的安全需要。只有这样，员工才会安心的企业工作，没有后顾之忧。否则，一个连员工安全需求要不能满足，时刻面临失业，工作利益得不到保证的企业，凭什么让员工努力工作，更别谈什么激励员工了。

 2.2 营造良好的工作氛围

良好的工作氛围，在激励员工方面有着很重要的作用。当员工的安全需求得到满足之后，他必定会有更高的需求——感情的需求和尊重的需求。企业的工作氛围良好，员工与员工之间的关系和谐，团结友爱，上级与下级之间的关系融洽，企业的部门与部门之间不会互相指责，整个企业环境让人身心愉悦，员工在企业中工作，也有一种归属感。人并不是完全的“经济人”，在一个良好的氛围中工作，虽然薪酬方面会低于其他工作环境恶劣的企业，员工也会选择薪酬稍低但工作气氛和谐的企业中工作。更何况如果企业薪酬水平一样，那员工就更会选择工作氛围更好的企业。这充分说明了工作氛围的好坏对员工的激励功能。

另外，应重视企业内部非正式组织的作用，企业作为一个正式组织，不可避免地存在一些限制，无法满足员工的所有需要。此时，员工往往转向非正式组织寻求关爱与支持。因此，企业具有良好的工作氛围，就拥有更强大的竞争优势。

 

2.3 满足员工的自我实现

当员工之前的需求都得到满足之后，员工就会追求他们的最高需求，那就是员工的自我实现需求。这是最高层次的需要，包含了个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。

那么，企业能否为员工搭建一个能发挥他们实力的平台，决定了企业能否在这一阶段成功的激励员工。当员工在企业中，才能得到了发展，个人能力得到了发挥，实现了自己的包袱，那这种激励，是比任何物质的激励都无法比拟的，企业文化激励功能的优势就展现得淋漓尽致。

本文通过对企业文化激励功能的研究，分析了企业文化与员工激励之间的关系，探讨了通过企业文化来激励员工的途径。我们可以看出： 1、事实上，企业文化同时包含了物质激励和精神激励，但是其精神激励方面的作用才是我们更值得重视的方面。只有让员工真正理解了企业的价值观，企业精神，企业的经营哲学，并且认同这些观点，用这些观点时刻的要求自己，规范自己的行为，这样企业才能拥有更好的精神风貌，发挥更强的竞争实力，让员工和企业的共同愿景得到实现，达到了双赢的效果。

  2、通过“经济人理论”，“社会人理论”，“自我实现人理论”，“复杂人理论”，来分析企业文化与员工激励之间的关系，证明了在企业在激励员工的时候，必须要“以人为本”，企业中的人应当作为个体本身来看待，而不仅仅是将他们看作一种生产要素或雇佣资源。任何的激励手段，其最终目的是要激励员工，要激发员工的工作动力和工作热情，发挥员工的工作能力，只有“以人为本”，营造良好的企业文化和工作氛围，满足员工在各个阶段各个层次的需求，最终达到激励员工的目的。

本文虽然基本达到了预期的目的，但仍有一些问题尚未解决，需要进行更深一步的研究：

1、本文虽然列举了一些通过企业文化激励员工的途径，但事实上，通过企业文化激励员工的途径远不止这些，需要进一步的研究和讨论。

2、本文偏重于企业文化在精神上的激励作用，但企业文化在物质上同样有激励作用，在这方面的探讨还需要更多的扩展。

参 考 文 献

[1]霍福广、段淳林：现代企业之魂——唯物辩证法与企业创新研究--北京人民版社,2006.18. 

[2]郑吉林：基于员工激励的企业文化探讨--科技创业月刊,2009,(9). 

[3]黄莹莹、何秀丽：谈企业文化对员工的激励作用--企业管理，2008,(8). 

[4]牛连杰：激励机制应成为企业文化的核心--北京师范大学出版社,2008. 

[5]李晓光主编：管理学原理--北京:中国财政经济出版社，2004. 

[6]李晨：企业文化与员工激励--《中国科技信息》2007年06期