21世纪的人力资源管理者(三)

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定

层

级

的

管

理  团
队
领
导
者计划与组织  为自己和他人形成一套系统计划，确保特定目标的达成
  团队建设开发出成员共同参与、合作、相互支持的团队环境
  业绩管理(辅助其他员工) 帮助员工了解业绩标准,并采取后续措施支持个人开发和业绩改善
  宗
合
者
  资源管理具体说明关键性资源需要,并为此进行协商谈判
  跨团队合作协调确保跨团队边界的资源整合与合作
  业绩管理(系统建议)
  确保有关业绩改善的工具和程序在组织中得到持续应用
  经

理
  洞察力和引导制度和传播组织使命,激发员工的工作热情,并引导员工工作出相应调整
  建立伙伴关系建立与内外业务伙伴的联盟,向客户提供适用的人力资源产品/服务

者  人
  业绩管理(开发工作关系)
  积极创建和支持一种提高员工/团队参与水平和业绩表现的企业文化

特

定

角

色

能

力  人
力
资
源
产
品
技术诀窍
  获得和应用专业/技术知识、技能、经验和判断,并用于达成工作目标,更好地服务于客户,最终为企业智力资本的积累作出贡献
  产品/服务开发和改进与人力资源团队合作,按客户的要求设计和开发产品服务
  产品/服务交付对产品和服务的交付进行管理,确保顾客的高满意度
  人
力
资
源
通
才组织设计与开发
  对工作和程序进行再设计,改善个人、团队和组织
的工作业绩
  过程推进
  领导群体和团队解决问题、改善人际关系和加强互
动作用
  资源调动与协调使人力资源在达成组织目标中发挥的作用最大
  人
资
战
专
家业务流程再造重新界定和简化业务战略、结构和程序;有效运用
人力资源管理技术来提高组织竞争力
  业务管理确保人力资源产品和服务支持所有业务目标
  人力资本最大化
  开发形成、调配、评价组织内的人力资本适用的方法
1.核心能力包括以下内容:
(1)个人特性。即与一个人的基本工作动因,个人特性和性格相关的成功素质。
(2)领导能力。使人力资源专业人员集中力量于未来需要和机会的成功特性;有助于形成战略竞争优势;提高工作意愿、实现角色调整和变革的能力。
(3)管理能力。使人力资源专业人员能有效地进行计划、组织和控制的成功特性。
(4)职能性技术能力。为完成全部人力资源角色所需的技术知识和技能。
2.特定层次的能力,是指区别不同层次和职业层级的领导者的特性。领导者所需的能力据此可以分为:
(1)团队领导者,又称初级管理能力。关注个人和团队的工作成效,能在短时间内完成团队工作目标。
(2)综合能力,又称中级管理能力。关注组织过程和实际;实现业务领域和程序的转变;跨团队的合作协调;关注内外环境;在较长的时期内管理多个团队。
(3)执行能力。关注组织环境和文化有效性;关注外部环境与市场;形成新的观点和方向;在相当长的时期内审视整个组织。
3.特定角色能力,主要是指成功完成下述的人力资源管理角色的能力:
(1)人力资源产品与服务专家能力。集中产品和服务的开发;支持对外购产品/服务供应商的选择和管理;开发和应用关键技术。
(2)人力资源通才能力。关注重要的大客户、内部客户的需要;对人力资源产品和服务的安装和定制进行有效管理;为改进业务流程和人力资源管理程序提供咨询。
(3)人力资源战略专家能力。集中于商业团队伙伴与咨询专家角色;人力资源战略开发;将人力资源建议、产品和服务统一到组织的战略方向和核心能力上来。
当然,没有哪一个专业人员回掌握或者具备所有的人力资源管理能力。特定的管理角色或工作岗位的管理者,只需具备完成良好工作业绩所需的部分能力即可。比如说,从事薪酬/福利工作的人力资源专家可能应当具备全部能力和热闹例子眼产品服务专家角色的能力,但不具备特定层次的能力。相反,某公司下属的大型事业部的人力资源经理不仅需要具备人力资源管理的核心能力,还应该具备综合能力和人力资源通才能力。很显然,对特定岗位、职责的管理者的能力要求,视企业情况和工作要求而定。
三.人力资源管理职能:全盛期还是终结期
SHRN的研究报告指出，如果人力资源管理者能积极地、有创造性地对变化作出反应，则人力资源管理职能将在组织当中发挥十分重要的作用。为了实现这一转变，人力资源管理职能在组织中发挥作用的方式，必须由被动转化为主动，由“密室”转化到前线，由关注业务流程并成为组织中的员工顾问。人力资源管理者将通过以下活动来提高对组织的贡献水平;
(1)参与组织文化、使命和价值的开发、说明和组织内的推广；
(2)界定、传播、推动和开发组织的核心能力（如核心竞争力）、优秀的管理实际和关键性的支持竞争力；
(3)创造、传播和支持商业性的人力资源产品服务以及员工为对象的产品与服务；
(4)评价和度量人力资源管理职能对员工和企业的影响（如ROI评价）。
    SHRN的研究表明，每一种形式的人力资源管理职能的发挥，都在很大程度上依赖于专业团体的技术支持、研究者的理论创新和外部市场所提供的产品和服务。其中，专业团体的支持力度和水平将是至关重要的。人力资源管理的专业团体将为企业开发和运用智力资本提供咨询，并为企业核心竞争力的保持和传播提供建议。
该项研究强调：随着个人和团队创造性的价值在企业成功中的作用日益重要，如何有效地、创造性开发和管理人力资源将成为企业关注的核心问题。然而，人力资源实践者能否对这一要求作出及时迅速的反应却不得而知。来自研究报告的数据显示，人力资源管理的未来既充满机遇，同时又面临巨大的挑战。人力资源管理职能在未来能否发挥其重要作用，仍将要取决于从业人员将其创新精神和强烈的工作意愿用于实现企业目标的能力。

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