人力资源开发问题(三)

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（1）规划培训项目。根据人力资源的调查分析，选择、制定培训项目计划，明确各项目的目标、内容等。
（2）实施方案包括：确定培训对象。一个组织内的所有人员都应该且必须接受培训。但并非是说不加选择地让所有人去参加培训，应根据对人才需求的紧迫性、关键性岗位及长远性考虑加以安排。明确培训内容,培训内容是根据培训目标来拟定的，各类人员的培训目标不尽相同，因而培训内容也有所不同。确定培训方法和手段。培训的内容决定了采用何种培训方法和手段，如果培训方法选择不当或对所有人都采用同一种方法，培训的效果会受到影响。培训的时间与地点。培训的时间与地点的选择会影响培训的成本高低，应慎重选择。应分析哪些培训的内容最具有价值而哪些是最无意义的，根据真正有意义的、对提高效率影响最大的内容安排培训期限。
六、各类人员的培训
一个组织中所有的人都进行培训，但组织内部不同层次和岗位的人所需要的知识结构和技能是不一样的，应进行不同的培训。一般所招聘的人员只是满足岗位所需的基本技能，或者在其它方面还有欠缺，这就需要通过培训来弥补。同时，在组织结构变动或新技术不断应用中，岗位的技能、知识要求也有所变化，都必须通过培训来适应新的岗位要求。
1、一般技能
随着管理层次由低向高，所需要的专业技术方面的要求减少，而对创新和决策能力要求提高。现代人力资源管理理论认为，无论哪个岗位都需要有创新能力。过去，作为一个团队的成员，着重培养人际关系的能力，现在的核心概念是自我管理，员工应具备在各种情况下自我管理的能力，这种能力可以通过培训获得。
各类人员的培训
(1)新进人员的培训
新员工的培训可以和招聘后的定向工作结合起来，定向是使新员工熟悉岗位和适应环境的过程。新员工的培训标志着其成员社会化的开端，因此，此阶段具有非常重要的意义。新员工的培训内容包括：组织概况。通过观看组织过去的历史影片和资料，参观组织设施和管理者的演说讲解等，使员工了解组织的历史、目标、使命、经营产品和指导思想、组织文化，接受组织的管理哲学，调理自己的目标与组织目标产生一致。处理工作的程序和方法。(如生产和业务技术流程、上下级人员、奖罚、福利、晋升及考核制度)。熟悉组织的硬件设施与环境。(如工作地点、能使用的设施、组织的布局环境)。
（2）在职员工培训
对在职员工培训主要有三种情况：员工本身知识老化，不能适应新的要求和变化；转岗培训，在组织经营发生变化，或者组织结构调整，需要员工掌握新的岗位知识；职位晋升时，在职员工的培训是为了完成特定的工作任务，了解有关的新观念与新方法，以提高效率。
（3）管理人员培训
    当一个人进入了管理者队伍时，就有必要进行管理的一些专项培训，(如怎样进行监督和控制、特定部门的知识、领导艺术等)。简单的说，基层管理者的培训侧重于现场的基本技术和人事技能，与生产过程联系紧密。中层管理者的培训与人际关系和理论分析为重点。高层管理者的培训方案应个性化，内容侧重于理论能力、战略管理、对外部环境的认识以及敏锐程度。
七、培训方法
培训方法与培训的目标和内容相关。根据各种方法所能达到的目的和效果，一般分为三类：
1,传授知识
如果培训的目的是获取知识，，那么授课与讲座是比较有效的方式。（1）授课。简洁清楚明白，是授课方式达到预期效果的基本要求。从一开始，授课者就要抓住受训者的注意力，向受训者交待清楚讲课的目的是什么。授课语言要贴近现实生活，尽可能突出重点。（2）讲座。讲座也是一种经济实惠的方法，能同时给多人提供广泛的知识，其最好的效果是讲座结合讨论进行。
2,提高能力
如果培训目的是学习具体的技术，以及提高处理问题和与人交往的能力等,以下几种方法更合适：
（1）有指导的练习方法。包括实习、岗位轮换、学徒等。受训者从课堂培训或自学中获得相关知识和理论信息，借助“师傅”指导下的工作场所培训发展技艺，工作轮换还可丰富个人的工作经历，使个人在适应工作方面具有更多的灵活性。
（2）案例分析法。案例分析是培训中高级管理人员常用的方法，它利用已存在的情况，让受训者识别和应用已经学到的概念和原理，使受训者尽快熟悉业务环境和管理实践，开发解决问题和做出决策的能力，并展现受训者的价值观、世界观和人生态度。
（3）角色扮演。角色扮演可以训练管理者的领导和决策能力，还可检验其感觉和应变能力。
3,改变态度
如果想通过培训来改变受训者的态度、信仰及价值观，则需较深入的投入，具体方法有讨论, 行为模式训练, 敏感性训练。
（1）行为模式训练。通过录像机等演示正确的行为表现，对其进行讨论，明确正确行为的标准，从而改变不理想的行为。
（2）敏感性训练。也称为实验室训练、T群体训练，是从心理学角度培养人的自我意识、改善与他人相处能力的一种方法。
    培训方法的选择是保证培训效果的重要环节，可根据培训目标和培训内容恰当选择，以保证培训目标的实现。
八、培训效果评估
培训是一项投资活动，这是它的基本含义之一。是付出成本的活动，最终组织需要了解它是否取得了预期效果。进行培训效果的评估，首先要有一定的评价标准,可从以下两点进行：
评价标准
培训结束后，为了解培训效果,应确定两个标准：一是“硬”的标准，二是“软”的标准。
（1）“硬”标准。是指测量培训后的工作成就的尺度，是有形的，容易测量,如培训后废品率降低了多少？规定时间内产出数量的增加量是多少？销售额的上升幅度？“硬”标准能够衡量受训者知识与技能的增加程度。
（2）“软”标准。是对培训后影响受训者行为的因素进行测量的尺度。价值观与态度的转变所带来的综合能力的提高及合作精神、敬业精神的增强，比生产数量的增加显得更为重要。
2、培训效果评估的方法
培训效果评估的方法有以下两种：（1）培训结束时的考核。是对所培训的技能或有关课程进行考核，以检验学员对培训内容的接受程度。或通过问卷调查，由学员说明培训中的哪些内容对其有帮助，哪些内容最有意义或最有趣,以便对今后的培训做进一步改善。（2）回任后的岗位行为评价。回任后的评价主要是检验受训者学习效果的转移情况，看其培训后行为是否有所改变。可以通过活动抽查和观察日记，对受训者进行观察，了解他们在多大程度上将培训中的知识、态度和技能应用到了实践中。
在我的实际工作当中, 所在公司会不定时的对员工进行培训。让我们更多的了解所在公司的情况和发展目标，让我知道自己在工作中的位置，也让我学到了很多新知识。使我的工作能力和技术水平有很大的提高。因此,我认为培训是一个组织的重要工作和任务。对组织的发展目标起着关键作用。
参考文选：
1,《管理学原理》,高等教育出版社2001年12月第1版。
2,《人力资源管理教程》北京大学出版社1999年9月第1版。

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