我国中小企业职业管理生涯分析(四)

  许多企业对于人力资源管理更多的是注重招聘、绩效考核、薪酬管理等，对于员工最关心的职业生涯规划这方面的观念尚显淡薄，企业只考虑了员工最低层次的生存和物质需求和企业根本利益，而对于员工的思想、情感、意志、理想等高层次的需求忽略考虑，更忽视员工的人格发展、价值实现、潜能发挥。许多企业没有意识到员工职业生涯规划的重要性。比如一项针对济南市十几家中小高新技术企业的调查发现，没有一家企业系统地开展员工职业生涯管理活动。实际上，对员工进行职业生涯规划，对留住员工、防止员工跳槽可以起到积极的作用。员工会因为企业为其提供专业的职业生涯规划帮助而对企业产生认同感，认为企业非常关心自己的发展，并且如果自己留在企业工作，自己会沿着一条目标明确、清晰的职业发展道路而不断去努力，企业会提供相应的职业机会，从而在企业在帮助下，最终实现自己的理想。这样，员工跳槽的可能性会大大降低。　

    大企业越来越发展标准化，精细化，必然带来工作的相对固定化，难以满足员工成就感的需求，而中小企业则可以使员工得到足够的锻炼。 

企业员工职业生涯规划的现状分析部分企业开始意识到员工职业生涯规划的重要，开始系统地开展员工职业生涯管理活动。有些企业在人力资源部门下设一个专门工作组，用做规划员工职业生涯的专业人员对企业员工进行职业生涯规划，企业将自己的活动与员工的利益从政策上关联起来，员工们也积极地响应。此外个人发展计划的形式设计面向公司员工，通过这个过程帮助员工明确自己的事业远景、认识这一憧憬如何与公司的需要和期待保持一致、制定一个发展计划，同时从自己的直接主管及其他相应管理层收集反馈 。

    企业对员工职业生涯规划一成不变，缺乏创新。传统文化比较重视官的价值和地位，官职的话语权和影响力举足轻重，这在中国企业组织中也是普遍存在的现象。员工会趋向于以追求一官半职为职业生涯规划的目标，而偏离了企业总体的发展战略目标和人力资源规划目标。实际上，员工职业生涯规划的目标自身就是多样化的，把管理职位等同于官，把所谓官位设计为企业内部员工惟一的发展通道，恰恰是不合乎职业生涯规划的本意。

企业如何进行员工的职业生涯规划

三、解决企业职业生涯管理中存在问题的对策

（一）组织层面

以专业和项目为单位定期或不定期组织讨论活动，在问题解决过程中加强不同个人风格人员的磨合和高效团队的养成。

修订现有培训管理规定，兼顾组织和个人发展需要，制定统一的有时效性的培训计划。

    成立职业生涯规划领导小组，领导小组的成员包括外聘专业规划单位、公司高层管理者和人力资源主管等，领导与指导全公司的职业生涯规划，提供职业生涯规划的组织保证。建设公司内部的信息网络平台，制定统一的信息发布标准和平台。建立企业“人才评介中心”,提供对个人和团队管理的资源支持和咨询辅导，并以“人才评价中心”为基础，建立和完善以提高内部员工满意度为目标的职业生涯规划服务体系。

（二）建立多通道职业路径

调整人力资源管理重心，把专业技术人员尤其是技术人员的职业生涯规划放在与高层白领同等重要的位置，完善工人职务系列，铺设成长台阶，改善技术工人技术等级结构，加强对青年技术工人的培养。随着国有企业机构的改革不断深化，等级制的减弱及企业对技术岗位需求，人们职业目标的多元化趋势，单一传统的职业生涯已不再适应时代发展的要求，开设多通道职业生涯路径已势在必行。企业在组织行政职务阶梯之外，为专业技术人员设置一个平行的，与行政职务同等重要的、有序的、开放的技术能力阶梯，并与待遇挂钩。这种双重职业路径的设计，有利于调动技术人员和管理人员的积极性，实现各尽其能、各展其长，从而获得企业与员工的“双赢”！

（三）提高人力资源管理部门的专业水平

职业生涯管理需要专门的人才，离开了专门的人才，职业生涯管理的技术就不能在企业人员管理中得以推广。对企业来讲，它们需要招聘或者培养符合企业需要的人力资源管理人员，对企业的员工进行专业的职业生涯规划和管理，提升企业人力资源的利用率，真正使企业的员工做到“人尽其才，物尽其用”，为企业的发展提供智力上的保障。因此，作为企业人力资源管理部门的员工需要提高自身的业务素质，为企业的发展做好员工的职业生涯规划，防止企业员工流失。

（四）激发员工参与职业生涯规划的积极性