家族企业可持续发展思考(四)

在俏江南，在过度乐观的情况下，张兰实施着野心勃勃的三年内开500家店的庞大计划，从鼎晖拿来2亿，就是为了配合业务扩张。但是鼎晖给俏江南输送资金的同时，也给其套上了枷锁：俏江南必须2012年底上市，否则，2亿元的原始投资，2013年鼎晖退出时需要俏江南至少用4亿元来回购。俏江南失败了。2亿元在疯狂扩张中花得差不多时，2012年底以来，“八项规定”、“六项禁令”纷纷出台，高端餐饮迎来20年以来的冰点。

几经波折后，张兰辞去了董事长职务，还是以净身出户这种最不体面的方式。之后俏江南由其子汪小菲掌管，当时俏江南还有7000名员工，年纯利润超过了5500万元。但由于汪小菲的决策失误，汪小菲本人最后也离开俏江南，俏江南迎来转折点。

还有回锅油等事件，使得俏江南逐渐失去民心。其实，我国家族企业的发展并不长久，发展程度和经济规模与国外的家族企业存在明显的差距。且在当前阶段，高素质人才的匮乏也是限制该公司发展的因素之一，这使得其创新能力低下，企业要想在当前激烈的市场竞争当中立足并获得可持续发展的能力，创新是最主要的因素。

基于以上，我们不难发现，当前我国家族企业的发展态势良好，但存在一些亟待解决的问题使其发展陷入困境。

四、家族企业可持续发展战略分析

加入世界贸易组织后，家族企业与跨国公司之间的竞争已成为国内竞争的主要形式。国有企业和民营企业面临着前所未有的压力。家族企业必须调整自己的战略，分析当前形势、面临的挑战和机遇，对内部全球化和知识经济环境和企业的实际情况进行相应的调整，制定正确的战略。

（一）泛家族主义管理，接受贤士

泛家族的管理逐渐变得越来越流行，而家族式管理在家族企业中逐渐弱化，但企业的家族色彩仍在维持和发展。在家族企业的传承过程当中，需要考虑以下两个问题。其一，家族企业如何使得各工作人员达成共识，在企业的发展当中富足新的接班人。其二就是相关传承计划的制定。家族企业的传承，不仅是家族成员之间的事情，也是企业所有员工的事情，要听取多方面的意见，避免一意孤行，选取接班人的时候，要体现出客观、公平。然后，制定可实行的传承计划，对待定接班人的综合情况进行分析，同时在确定接班人之后，对其进行培养。另外，要善于发现家族企业的内部的优秀人才，有意识的培养职业经理人。不管怎么说，家族企业要通过对接班人的培养，以及职业经理人的代际传承，解决传承问题，使得家族企业得到永久经营。西方倡导的团队精神，是把员工和经营者看作是企业这一大家族中的平等成员，和企业共同发展繁荣。在日本，封建主义家庭管理和家庭的恩情是和企业共同的命运被哲学学说取代，员工和经理成为大家庭中平等的一员。中国家族企业，外人将逐渐与他们的信任范围无关，作为企业成员共同发展家族企业。

（二）所有权和经营权分离，角色定位清晰

通过吸收社会资本和产权流动，打破家族的“一股独占”结构，形成合理的股权结构。按照公平公正的用人原则，最终形成了一个基于非家族成员的层次结构体系。招聘高级管理人员，并建立相应的监督机制，使所有者、决策者和执行者相互制约相互分离，董事会、股东会、经理、监事会等机构的多元化企业。

（三）管理分明，决策民主

管理的实施与监督主要分为下属企业与总部层面两个层面，下属企业级别实现实时控制下属企业的具体业务活动；总部层面主要通过对人员的管理，实现对管理系统的工作接口。所以实现的工作应该能通过工作接口中从相关业务的系统中进入到预算管理系统，提供按照不同的维度来查询管理的执行工作，并且提供和其他系统集成接口。值得特别注意的是：管理的控制时点必须是在业务发生之前，也就是说管理控制应该是针对业务事件。如财务上所讲的一样，对于一个部门使用资金的控制应该是在提出索赔的时候进行，并不是在报销的时候。同样，管理执行作为一种控制手段，并不是要做到把公司的管理的既定目标控制在某一个数值上，而是应该把业务的运营控制在某一范围区间内。

五、家族企业优势与现代企业制度优势的融合