民营企业员工激励机制存在的问题及对策研究(二)

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（二）激励措施缺乏针对性

沟通不是万能的，也不是员工关系管理的唯一手段。即便是沟通也需要建立在一定的物质基础上，这是消除员工不满的主要因素。研究表明，企业员工对工作现状不满时导致员工关系紧张的主要因素，而提升员工的工作满意度的方式除了充分的沟通外还需要建立全方位的员工激励机制。

有效的激励机制不仅包括薪酬物质激励，还应该包括培训、职业发展和荣誉等非物质激励。薪酬物质激励需要符合内部公平、外部公平、员工自我公平的三公原则；非物质激励需要根据不同的员工特点来设计激励内容。实践证明，建立符合三个公平原则的薪酬激励体系，依据各类员工需求特点采取针对性的非物质激励措施是消除员工不满意的最有效方法，也是员工关系管理的基础。

大部分企业在实施激励措施时，并没有认真的了解员工的需求，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。某科电子公司将全体员工简单地“一视同仁”，对研发人员和工人采用同样的激励手段：奖金加表扬。研发人员得不到实质的尊重和地位，积极性受到打击。有一位热心钻研的研发人员，经过两三年的辛勤劳动，取得了一项科研成果，也受到了领导的表扬和物质奖励，但是对于这项成果的市场推广，领导没有放在心上。这位科研人员不久就离开了该公司。因为他需要的并不只是奖金和表扬，他追求的是事业的成就感。这个案例说明，对于不同的工作岗位应该具体分析，采取不同的激励方法。

在管理实践中，怎样对企业员工个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。一般来说，凡是能够促进工作或调动人工作积极性的因素，都可称为激励因素。通过对不同类型人的分析，找到其激励因素，有针对性地进行激励，效果最为显著。同时要注意控制激励的成本，作为企业来讲，必须分析激励的支出和收益比，追求最大限度的利益。

随着社会生产力水平的提高，人类自身的发展激励因素也在不断地变化。在不同的组织结构中，在不同的文化背景下，甚至在每个人的不同发展阶段，激励因素也会有所不同，对激励因素的分析，将有助于设计有效的激励机制。

员工工作的动机就是要达到需要的满足，只有员工的需要得到满足才会有较高的积极性。但不同岗位、不同年龄、不同家庭背景的员工其个人的需要也是有所不同的，甚至是同一个人在不同的岗位、不同时期也会有不同的需求。而许多民营企业中实行激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，导致结果适得其反。

（三）激励和约束机制的失衡

我国民营企业的人力资本的激励约束机制的低效或无效的根源仍在于制度有缺陷，即忽视了人力资本产权的个人自主决定性、产权要求和报酬要求。由于人力资本及其使用绩效的无法直接度量性，最终流于按固定的工龄年限、职位级别、学历高低分配，而且往往按实物福利形式发放，允许个人占用、消费和享受但不可交易和投资。这就使激励效果大打折扣。对经营者人力资本来说，其拥有有限的国家租金索取与实际获得相当大的国有资产控制权极不对称，而控制权又有在职享用的特性，必然造成制度性腐败的后果。

曾经在我国经济改革中采用放权让利的措施，虽然提供了很多激励，但同时也出现了包盈不包亏的情况。因此，只有激励而没有约束也是行不通的，两者缺一不可。

1.监督约束。适当设计的补偿方案有助于使代理人的利益与委托人的利益紧密联系在一起，但并不能完全解决激励问题。委托人通过监督获得代理人的一些基本信息，进一步限制代理人采取有损委托人利益的行动范围。

2.合同约束。员工与企业的雇佣关系应通过合同来规定双方的权利、义务。合同对企业商业机密、技术专利、竞争力的保护都起到重大作用，应重视合同约束作用的严肃性和重要性。就算是企业领导人的人力资本也应受到合同的约束。其在职或离任后都应保守企业的有关商业机密和核心技术。需要一种契约关系，明确经营者的职责权力和应得利益，以避免资产所有者和经营者在利益职责关系上有可能产生的矛盾和冲突。

在员工激励中，应该以正激励为主，负激励为辅。而目前的民营企业中，虽然也应用正激励手段，但更加注重负激励。比如企业管理者制定的一套管理条例来约束员工，表面上看是企业管理的“规范化”，但这样会使员工产生消极情绪，缺乏对企业的归属感和安全感，还会使员工产生一定的挫折感和对立的情绪，最终难以通过激励来激发更多正面的行为。

（四）重视短期激励，忽视长期、综合激励

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