民营企业员工激励机制存在的问题及对策研究(三)

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股权激励计划的制定在制定员工股权激励计划时，如何确定被激励人员是一个非常重要的问题。众多企业采取的方法是，划定一定的持股范围，在划定范围内的员工自然就具有了享受股权激励的资格。采取这种方式，确实简单易行，但存在两个问题：

1.对于划定范围内的人员是否需要认定持股资格。在过去的一个案例中就曾经出现这样的情况，客户方将经营者和中层管理人员作为股权激励的对象。但是在中层管理人员中却存在着一些现象，有的人员并不符合岗位要求，只是由于时间原因，仍然担任着管理岗位。因此在这种情况下，如果将员工股权激励和岗位联系在一起，不但起不到应有的激励作用，而且有可能在持股人员内部引发争议。所以首先，进行岗位考评，针对不同的管理岗位制定不同的考评指标，并对现有人员进行评价，达到标准者继续留任，不合格者则必须离职；然后，通过内部竞聘上岗方式，补齐空缺的管理岗位；最后，在人员明确的情况下，制定员工股权激励计划。

2.具体股权激励向核心员工进行倾斜已经成为一种共识。因此在制定员工股权激励计划中，如何确定每个人的持股数量是一个非常难解决的问题。要解决这一问题，我们首先要明确为何要对员工进行股权激励：是对其以往贡献的一种认可，还是对其岗位在未来企业中价值的认定？而无论出于哪个目的进行股权激励，都必须有相应的考核评价体系。如果是对以往贡献的认可，就需要对持股员工以往所做出的贡献进行系统的考核和评估，并将评估结果与股权激励数量挂钩；如果是对岗位价值的认定，就需要对岗位的价值进行考核和评估，并将评估结果与股权激励数量挂钩。总体而言，要确定不同人员的具体持股数量，需要建立一套系统的考评体系，对不同的人员进行比较，从而明确他们的相对重要性，并与股权激励数量挂钩。

一般来说，放下企业的长期激励不谈，企业的短期激励和基本工资在总体收入中的比例关系到企业的风险。因此，往往在基本工资和长期激励的条件下辅以长期激励的对策。通过长期激励对策的实施来调节较高的短期激励所面临的风险，但是，在一般经济学原理的条件下，还要注意到企业中的风险和收益是成正比的。

在人力资源管理中，短期激励是以年度为考核周期，将员工的薪酬与企业绩效挂钩的一种薪酬模式。年薪制是国际上通用的企业经营者薪酬模式，目前我国大部分民营企业都采用这种模式。最常见的短期激励有年终奖、年底双薪、业绩提成、加薪、节假日送福利等。

在民营企业激励方式中，采用最多的就是工资、奖金以及年终奖等短期激励，而缺乏对员工的中长期激励。企业凝聚力的加强、企业文化的丰富都能加强员工的长期归属感，而这些需求在众多民营企业中都无法实现，因此，民营企业员工的转行、跳槽也就成为了普遍现象。

二员工激励机制存在的问题及原因分析

（一）考核标准和方法

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