3.正确对待心理测试结果，它不是无用的，也不是万能的

（三）企业在员工录用及入职过程中存在的问题及对策（注意用人单位的具体人员需求）

1.人员甄选时，注意甄选标准:个性品质与工作技能的关系，过去经历与将来发展的关系

2.人员录用原则：

1）因事择人，因事择人，用人所长

2）任人唯贤，大公无私

3）用人不疑，疑人不用，胸襟坦荡

4）严爱相济，严格要求，关怀指导

5) 招聘原则：宁缺毋滥[7]

3.做出录用决策时注意

1)使用全面衡量的方法，挑选符合企业需要的全面人才

2）尽量减少做出录用决策的人员，减少录用决策的困难

3）不能求全责备，人没有十全十美，在录用决策时也不要吹毛求疵。

4.注意特殊群体就业与使用的法规

1）禁止未成年人就业的法律，未成年人坚持不使用

2）照顾特殊群体就业的政策，

10．注重人才背景调查，在正式录用之前开展对所招聘人才学历、工作经历、人品等的背景调查，减少招聘风险，避免企业遭受损失。

此外，在招募顶尖人才尤其是高管时，更应关注候选人是否拥有在竞争性公司工作的经历或者是否有从事相关岗位的经验。因为，当个同要找人来接替

[7]参见杨长清、唐志敏《招聘.面试.录用员工离职管理实操》

其离任的高管时，需要在最短时间内接手相关各项事务，并不是按时填补空缺的职位，而是满足企业的需求，规范工作的类型，找到最佳人选。

招募首席执行官和招募其他人才不一样，这项工作充满了挑战和机遇。如果聘用了合适的首席执行官，就可以使员工团结一至，创造更多的股东价值；如果聘用 了错误的，就会破坏核心员工之间的合作，从而破坏股东价值。玛丽莎.梅耶尔担任雅虎首席执行官六个月后，雅虎的市场价值增加了170亿美元，这就相当于1小时创造出380万美元的市场价值。就在雅虎业绩迅速上升的同时，杰西潘妮也新聘了一位首席执行官---罗恩.约翰逊，结果导致其业绩下跌了43亿美元，这就相当于1小时就损失 了50亿美元。[8]这是两个截然不同的盒子，但都说明了一名高级管理人员可以对企业的经营产生巨大的影响。卓越级的高管会激发创新，鼓舞员工为企业创造财富；但如果招聘失误，企业就会遭受严重的经济损失，甚至可能会给企业带来致使的伤害股东到客户都会受其牵连。没有强大的的管理团队，任何组织都不能长久生存下去。

有一个比喻，一个首席执行官的角色，就像管弦乐队指挥家的角色一样。指挥家不一定比那些专业的演奏者演奏得更好，只要团队中拥有杰出的音乐家，指挥家的工作就是将这些优秀的音乐家集结在一起，根据他们的能力决定要演奏哪支曲子，此外还要确保这些音乐家团结合作。需要招聘的新的首席执行官的企业及其招聘人员必须了解这一角色，才能成功找到合适的人选。一场好的招聘，同时也可比喻成一桩好的婚姻---一次经济上的联姻。