浅析企业在招聘中存在的问题与对策(七)

3、无序提问：就是把各种问题的顺序打乱，顾左右而言他，让求职者对试官的提问思维无从了解，求职者也就能根据面试官的好恶来回答问题。这是对求职者有丰富的面试经验和强大的心理素质的考察。

除面对面的面试之外，当求职者离公司较远时，通常还会采用电话面试或网络面试，同样需提前做好面试准备工作，注意相关的关键点，做好初步了解，之后可再安排第二次的面对面面试。

营造好面试氛围，把控好面试现场的主动和时间，读懂面试者的身体语言等，通过面试与求职者的交谈以及对求职者的观察，就其仪容仪表、专业知识、工作经验、语言表达能力、综合分析能力、人际交往能力、情绪控制能力、工作态度、进取心、求职动机、兴趣爱好、薪酬待遇要求等方面综合了解，还有其过去的工作经验和能力，做出对其未来行为的预测，通过掌握应聘者心理特征有针对性地对应聘者进行面试考察，提高面试的效率并选拔出合适的人才。确保在众多的求职者中，把企业真正需要的人才挑选出来。

（二）在心理测试过程中存在的问题及对策

心理测验是企业选拔安置人才的一个重要手段，是选择合格人才并做到人尽其才的重要保证．也是人才测评方法的补充。所谓的心理测试，就是指通过一系列的科学方法测试个体的智力水平和个性差异的一种科学方法。需根据不同情况划分：测量的对象、测验的人数、测验材料、测验的功用等。随着社会化大生产的发展，人们之间的分工越来越精细，不同的工作对人的素质和心理适应性的要求越来越高，这就要求人员与工作之间能够达到最佳匹配。另一方面，过去那种单凭个人经验的选拔方法，已经无法对人员素质进行科学准确的评估。通过心理测验，可以对个体的能力、人格、兴趣等多方面进行分析，为科学、高效地甄选与录用提供科学依据。

根据测量的对象来分，有智力测验、能力倾向测验（又分为一般能力倾向测验和特殊能力倾向测验）、成绩测验、人格测验；根据测验的人数又可分为个别测验和团体测验；根据测验材料可分为语言或文字测验；根据测验的功能划分为预测测验和成就测验、难度测验和速度测验、普通测验和诊断测验。

一项好的心理测验应该是可信的、有效的，并且是可重复的。在技术指标上需要做到标准化、客观化和常模化，另外需要注意信度、效度、难度和区分度。信度指测量的可靠性和一致性，例如同一个人在不同的时间用同一套智商量表两次施测，得出的分数差别很大，一次结果是良好，一次的结果是较差，这样的智商量表是不具有信度的，没有一致性，因此不可信。效度是提测量的有效性或正确性，例如一个量表名称叫智商，但测的不是智商而是情商，即使多欠测量的结果是一致的，这样也不具有效度。验证度是指题目的难易程度，通过以通过率来表示 ，难度值越小，表明题目越验证。区分度是指题目的鉴别力，即题目的效度，例如一道数学分析题，数学能力好的人能通过，数学Celtic好的人不能通过，那么这道题目就是有区分度的，否则就是没有区分度。

心理测验的方法有纸笔测验法、量表法、投射测验法、仪器测量法四种。

在心理测验中需注意几个方面：

1.注意对应聘者的隐私保护

2.有严格的程序