浅析企业在招聘中存在的问题与对策(六)

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三、企业在招聘实施过程中存在的问题及对策

（一）企业在面试准备、实施过程、技巧及结果处理过程中存在的问题及对策/

企业中人才的来源离不开面试官的招聘，对企业来说，精准地识人用人是最难的。因为纯益上人的性格不同、文体水平不同、价值观不同，同时，人又是在不断变化的，所以要想在短时间内看透一个人非常困难。然而，面试官担负着为企业注入新鲜血液、为企业招聘到优秀人才的重任，识人用人这一项基本功对面试官来说尤为重要。

面试是指通过精心设计，以交流和观察为主要手段，以了解应聘者素质及相关信息为目的的测试方式，确定是你想要的人，俗话说“百闻不如一见”。同时需要一定方法技巧，确保企业用最合适的方法招聘到合适的人才，不会浪费招聘成本。根据具体情况，求职者应聘职位的不同，来选择有效的面试方法，常用的有面谈法、论文答辩法、情景模拟法、无领导小组讨论法、心理测量法等。

传统的面试方法，存在一些误区。例如，面试官会把提问局限于特定的具体信息上，从而不能把注意力放在求职者的求职动机、个人能力、个性特征等重要的信息上面。还有的面试官往往会询问求职者的信念和价值观，这样就会使求职者对自己做过的事寻求合理化解释，而不是实际的行为描述。其实求职者的实际行为才是最重要的。这些误区往往会造成面试官对求职者的劝告的误判，影响招聘效果。下面介绍几种创新性的面试方法：

1.行为描述面试法：面试官通过求职者对自己过去工作行为的描述，来预测求职者在企业未来的行为发展模式，从而判断求职者能否胜任此项职位。具体为：对求职者过去的工作行为事例进行判断、针对求职者进行行为性问题提问、制定评定标准。

2.能力面试法：传统面试法中重视求职者过去取得的业绩，而能力面试法则有所不同，它更关注求职者如何去实现目标。具体为：对能力进行全面分析、对面试过程中考核的能力进行确定、制定面试程序，对求职者的能力进行评估。

3.压力面试法：这项面试适用于需要心理压力较高的职位，面试官在进行面试的时候，要有意制度紧张，以便了解求职者如何面对工作压力，再确定求职者面对压力时的心理承受能力、应变能力以及处理人际关系的能力。

面试可直观应聘者的仪表风度、专业知识、工作实践经验、口头表达能力、综合分析能力、反应及应变能力、人际交往能力、自我控制与情绪稳定能力、工作态度、上进心与进取心、求职动机、业余兴趣和爱好等。

面试前设计好问题并提前回顾职务说明书，阅读应聘材料，熟悉应聘者并找出其中需要了解的问题（如是否跟以前工作同一行业、是否频繁更换工作单位、工作时间上的间断或重叠、教育背景、对头工作以胶薪酬的要求等）

挑选适合的面试地址并布置好环境，使面试者在最短时间内调整心态，缓和紧张情绪，避免噪音或给应聘者高高在上的姿态。

注意面试的形式和重点、提问的类型及技巧，避免重复提问、重要信息遗漏、提出一些无关的问题、不确定性的问题，同时避免问带有提问者本人倾向的问题，例如“你一定……”“你没……”，不要轻易打断应聘者的讲话，除了倾听之外，还要观察应聘者的非语言行为，如脸部表情、眼神、姿势、讲话的声调语调、举止，从中了解对方的一些个性、诚实、自信心等情况。

同时，提问技巧一般会有七个：开放式提问、封闭式提问、清单式提问、假设式提问、重复式提问、确认式提问、举例式提问，尽量不使用引导式提问、可以有意提一些矛盾的问题、了解求职者的求职动机、或直截了当地提问。

除此之外，可以巧妙把招聘要求包含在提问中，如对求职动机、价值砚、职业规划、对求职者个性特点、对求职者工作经验、对沟通交流能力的提问。

另外也可以把考察内容隐藏在提问中，以便做出正确的判断，为企业招聘到真正所需要的人才，如：

1、隐匿式提问：在考察求职者的职业规划时，可以这样问“请问你对未来5年有何打算？”如果求职者回答“我希望未来5上，经过职位的锻炼，能成为部门负责人。”就说明求职者对自己的职业前景有规划、有目标，知道自己想要什么及怎么达到。

2、堵截式提问：面试官在提出一个问题时，求职者可能从多个角度进行回答，这其中一定存在与考察重点无关的回答，这时候，面试官就要使用堵截式提问，明确要求求职者明确给出最肯定的回答。这样就会防止求职者温漫无目的、毫无重点的答复，同时也有利于对问题的跟进。例如，当面试官需要考察求职者创新思维的时候，如果直接问在工作流程上是否满意，那么求职者肯定会回答“满意”，这就达不到考察的目的。如果面试官这样问“你认为有没有完美的工作流程存在？”那么求职者肯定会无法回答没有，因为不存在完美的事物。然后，面试官再问工作流程有什么需要改进的，这样就能达到考察目的了。堵截式提问能让面试官更发地控制求职者不偏离回答问题的目标从而达到考察的目的。

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