浅析企业在招聘中存在的问题与对策(三)

在招聘前，精准的职位描述非常重要，需恰当的定位企业真实的需求和目标，开启一场完美的招聘。曾经有一场招聘，老板要找一名助理，人事经理认为老板平常比较严肃，应该找一名性格沉稳严谨的人员，就按照这样的标准从最终确定的人员中挑了一名自认为最适合的候选人上报老板，老板却眉头一皱。人事经理一看不对，赶紧拿来另外几份候选人中优秀但性格迥异的资料，老板最终从中挑选了一名性格活沷的被人事经理PASS掉的候选人。人事经理才恍然大悟，正是因为老板工作中严肃，需要一名活泼的调节工作带来的沉闷和压力，差一点把招聘的需求忽略了。同时，在企业中，由于经理们教育文化背景的差异，管理用人的理念差异很大，致使各经理间不能形成共同的招聘原则。对新招聘的员工，一位经理非常满意，赞不绝口，而另一位经理却认为一无是处。由于招聘原则不一致，经常是人事经理推荐的候选人被用人经理否决，而用人经理看重的人又得不到人事经理的赞同。如果在开展招聘工作时，如果只了解空缺职位而不了解招聘人员的实力，这样的招聘准备显然也是不充分的。因此要想提高招聘效率，首先应确定一个大家公认的原则。

1．效率优先原则：要力争用尽可能少的招聘费用，录用到高素质、适应组织需要的人员，或者可能是以尽可能低的招聘成本录用到同样素质的人员。

2．双向选择原则：在招聘中用人单位和劳动者根据自身的情况，选择合适自己的企业或者个人，双向进行选择，各自获得更大利益。

3．公平公正原则：为保证单位招聘到高素质的人员和提高招聘效率，必须遵守国家的法律法规和政策，面向全社会，公开招聘条件，对应聘者进行全面考核，公开考核结果，通过竞争择优录用。

4．确保质量原则：以人尽其才、用其所长、人岗匹配的原则招聘。

5．准确的原则：在招聘的过程中能准确地预测应聘者的工作表现，可参照“行为面试法”。

6．认同的原则：指应聘人才和企业在选择过程中对相互价值趋向的认识。

（一）企业人员配置中存在的问题及对策

1.要素有用原理。在人力资源配置过程中，我们首先要遵行一个宗旨，即任何要素（人员）都是有用的。换言之，“没有无用之人，只有没用好之人”。配置的根本目的是为所有人员找到和创造其发挥作用的条件。

这一原理告诉我们，对那些没有用好这人，其问题之一是没有找到他的可用之处，没有正确地识别人。这是因为人的素质往往具有矛盾的二种特性，或者呈现非常复杂的双向性。优点和缺点共生，失误往往掩盖着成功的因素，这为我们了解人才、用其所长，以及发现和任用人才增加了许多困难。一个优秀的领导者应当善于捕捉每个人身上的闪光点并加以利用。因此，正确地识别人是合理配置人员的主要基础。

2.能位对应原理。能位对应原理指的是，人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的。具有不同能力特点和水平的人，应安排在要求相应能力特点和层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应，并指出在人力资源管理中，要根据人的能力安排工作、岗位和职位，使人尽其才，物尽其用。因此能位对应原理要求建立一定的秩序、一定的规范和一定标准。

3.互补增值原理。这个原理强调人各有所长也各有所短，以已之长补他人之短，从而使每个人的长处得到充分发挥，避免短处对工作的影响，通过个体之间取长补短形成整体优势，有利于实现组织目标的最优化。这是因为，当个体与个体之间、个体与群体之间具有相辅相成作用的时候，互补产生的合力较单个人的能力简单相加而形成的合力要大得多，群体的整体功能就会正向放大；反之，整体功能反向缩小，个体优势的发挥刀受到人为的限制。

4.动态适应原理。动态适应原理指的是人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到的适应是在运动中实现的。随着事业的发展，适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应的目的，这正是动态适应原理的体现。

5.弹性冗余原理。弹性冗余原理要求人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理需求，不能超越身心的极限，保证对人与事的安排留有余地。主张松紧合理，张驰有度，使人们更有效、更健康、更有利地开展工作。