试谈企业人力资源管理的问题及对策

试谈企业人力资源管理的问题及对策  

 摘要：在人力资源管理中，管理者常常被人员配置所困扰，如何才能达到人力资源的合理配置，充分发挥出人才的能力，是人力资源管理中研究的重要问题。文章首先对企业在人力资源方面存在的问题进行简要的分析，寻求解决人力资源管理的途径。
 关键词：人力资源；招聘；工作分析
 市场竞争，说到底是人才的竞争。人力资源作为企业资源中最具能动必的资源，是企业获得永久竞争优势的源泉。人力资源是企业各项资源中最宝贵，最重要的资源，是企业发展的“第一资源企业中其它资源的组合，运用都需要靠人力资源来推动。而人力资源的合理利用。它是决定企业能否持续、稳定、快速发展的关键因素。
  企业人力资源管理存在的问题：
 目前，我国企业人力资源管理水平普遍有待提高，特别是许多国有企业虽然进行了人事、用工和分配制度改革，对发挥职工才能和挖掘职工潜能起到了一定的作用。但由于对管理理念认识的历史原因，短时间很难完成从传统的劳资人事管理向企业人力资源管理的真正过渡，科学的人力资源管理的理论及方法还未深植人心，人力资源在经济发展中的作用未能得到充分的认识。在人力资源管理方面存在着学非所用。论资排辈等现象，企业在充斥大量冗员和富余人员的同时，面临着人才短缺困境，人力资源未得到合理配置，人才优势很难发挥出来。目前，多数企业在人力资源管理方面存在的问题主要有：
 1．岗位招聘的针对性不强，不能充分体现位得其人、人尽其才的人力资源配置原则。
 2．部分员工感到工作单调乏味、情绪低落，产生枯燥厌倦感，不能满足员工的心理需要。
 3．人员使用效果不佳、人与事未能有效匹配，有的员工素质低于或高于现任岗位的要求，存在“人才高消费”现象，未能真正做到“量才适用”。
 4．能力高绩效好的员工由于未能及时发现重用，流失严重，能力低绩效好的员工工作热情有受到充分激励，未能得到有效的培训，能力低绩效着的员工滞留在原岗位，未能及时发现并进行岗位调整。
 
 5．培训需求分析不到位、针对性不强、目的不明确、效果不明显，培训对于员工、部门及主管的激励性不强，他们缺乏参与培训的积极性与主动性，培训主要靠单位领导的行政命令，走形势过程。
 6.绩效考评要素（指标）和标准体系的建立不完善，绩效管理或过于原则化、定性化、标准模糊化、线条较粗，或流于形式，缺乏适用性，在实际考评中难以发挥作用，考评工作无法真正得到落实。
二、工作分析与企业人力资源管理
 造成人力资源管理不到位、效率不高的现状虽然原因较多，但本人认为人力资源管理的主要症结在没有运用好“工作分析”这一管理环节上工作分析是一项技术性很强、复杂而细致的工作，要做好它首先是从思想上要有充分的认识和准备。在理论上，工作设计、工作分析、工作说明及工作规范均围绕着“工作”来进行。让人力资源人员得到许多的相关信息，并将企业中各项工作的内容、责任、性质与员工所应具备的基本条件，包括知识、能力等加以研究分析。
 1.为空缺岗位招聘员工。组织出现岗位空缺，人力资源部门在选拔员工时 需要工作分析的指导，了解哪些岗位需要哪些知识或技术， 以及如何将适当的人才安排在适当的岗位上。为实现这个目标，工作分析的侧重点是该岗位的工作职责和岗位对任职者的要求。对本岗位的用人标准做出具体而详尽的规定，使人力资源部门在选人用人方面有了客观依据。是否符合该职位的需求。通过人事考核、员工素质测评，即可选拔和配备符合岗位数量和质量要求的合格人才。
 2. 确定绩效考核的标准。员工的考核、晋级、提升如果缺乏科学的依据，将会挫伤员工的积极性，使企业的生产及各项工作受到严重影响。工作分析的结果可制定出各类人员的绩效考核指标和标准。绩效考核是将员工的实际绩效与组织期望的绩效对比,确认员工的实际绩效与组织期望绩效的差距，为了实现确定绩效考核标 准的目标，工作分析的侧重点就应该是衡量每一项工作任务的标准。
 3.培训与开发。工作分析的结果——工作说明书列出了所需职务、责任与资格，在指导培训与开发工作中有相当的价值。为了实现培训与开发的目标， 工作分析的侧重点是每一项工作任务应达到的要求内容和水平。
 4. 组织人才规划及预测。每个企业对于岗位的人员安排和配备，都需要制定有效的计划, 还要根据今后生产任务和工作发展变化的趋势来进行人才需求的中、长期预测。人力资源规划是在动态的环境中分析组织的人力需求，所以必须要获得广泛的信息。在组织不断发展中，工作分析可作为预测工作变更的基本资料，并且可让该职位上的员工或其主管预先进行准备，以适应改变后的相关工作。工作分析所形成的工作说明书是企业编制劳动人事计划的重要前提。
 三、工作分析的方法：
 每一种工作分析的方法都有其独特之处，也有其适合的场合，并各有优缺，不存在一种普遍适用或最佳的方法，在进行工作分析时，应根据具体的目的和实际情况，有针对性地选择一种或几种方法，才能达到好的效果。
 (1)典型事件法。，从特别有效或无效的行为来提取信息。 对员工在实际工作中具有代表性的工作行为进行描述记录。
 (2)面谈法。可以采取个别面谈、集体面谈、管理人员面谈的方式来进行。
 (3)调查问卷法。根据工作分析的目的、内容编写结构性调查表，由员工填写后收回整理，提取出工作信息的方法
 (4)工作实践法。工作分析者从事所研究的工作，通过实际参与工作来掌握有关工作信息的第一手资料。
 （5）观察法。工作分析人员对员工正常工作状态进行观察，把有关工作内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，关通过对信息的比较、分析、汇总得出工作分析的成果。
 （6）工作日志法。按实践顺序详细记录工作内容与工作过程，然后归纳提炼出工作信息的方法。
 
 通过以上分析，从工作分析来谈人力资源管理有着重要的意义，人力资源管理效率不高，深究其原因即工作分析这一项管理不到位，对工作分析的重要性及它在人力资源管理中的基础性地位认识不足，没有完全按照工作分析的工作程序和方法来进行。工作分析在企业人力资源管理中的地位和作用使得我们完全有必要做好这项工作，之所谓“牵一发而动全身”，按照工作分析的程序和方法来操作，必将为解决国企人力资源管理中存在的问题，真正树立人力资源管理与开发的新理念，建立起新的人力资源管理与开发新机制，提升企业竞争力产生积极的作用。

注：参考文献来自百度题目搜索