高级管理人员流失的原因及对策

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高级管理人员流失的原因及对策

我们公司属于房地产经纪型公司，公司发展经历了由小到大的一个过程,期间也经历了人员的变革以及高层的流失。主要因为工资体系的变革和修订、，人才机制的建立，公司制度完善和修订，自我调节、学习和管理，竞争对手的挖人和自主创业等因素导致了高级管理人员的流失。本文根据我公司实际进行简单的原因分析以及应对方法的应用。

高级管理人员流失原因

1、工资体系的变革和修订。我们公司是由一家门店三个人起步到现在十几家门店小一百人的规模，公司的发展总会带来工资的修订和变革。人少业绩好的时候用情奖励福利都很多，随着人员发展和公司运营成本的增加，公司调整修订了工资体系鼓励经纪人开单，业绩越多拿的越多，业绩越少拿的越少。激励机制的建立导致混底薪在公司变得不可能，公司一步步发展薪资一步步调整，损益平衡点的把控，导致现行薪资制度的诞生。公司有的高层管理岗不能适应公司现行薪资制度缺少进取之心，不能很好的执行公司的决议和发展方向，个人发展和公司发展不能相辅相成导致离职的发生。

2、人才机制的建立。所有公司的发展离不开其人才机制的完善，持续不断的人才输入和血液循环才能让企业保持活力。现行行业发展所有公司都是在走规模化集中化，过去的散乱模式不适应现在社会人们对于购房安全性的担忧，人们普遍需要品牌公司所带来的安全性和服务型保障，所以企业的规模化不可避免，当规模有了管理就是必不可少的。公司为了长远发展引进和培养人才必不可少，销售型公司培养的管理者都是业绩突出之人，在长期的销售之中有更多的销售经验和处理问题的能力，引进人才是有长时间的销售经验和管理经验。公司培养的高级管理人才因人才机制的高标准严要求离职的较多，引进行人才因不能很好的融入集体和不能适应本地离职的较多。因公司的自我培养和引进人才同步进行，相互之间的竞争导致优生率太者有。

3、公司制度完善和修订。所有发展中的公司都面临公司发展中各种问题的处理，在我的认知中，所有公司的制度都是因为出了问题才出的，因为少部分人的错误来为大多数订立制度，目的是限制少数不遵守制度的人员。所以有人也说制度是给不遵守的人制定的，公司的发展导致各种问题、各种矛盾的集中，在问题的处理过程中发现制度的力量是公司发展的基石，公司发展制度先行，随着制度的完善矛盾都能合理地解决，让每个人都没有意见。在这个过程中由于制度由不完善到完善的过程中，有随公司发展的老人，也有招聘的精英人才都从事了公司高级管理人才的职务。在这个过程中因为制度的改变、公司战略的调整有一部分人不能适应公司制度和发展，导致不可避免的离职和流失，这是不可避免的一个过程。

4、自我调节、学习和管理。现代社会是一个高速发展的社会，学习是不变得主题，生活如逆水行舟不进则退，若不能持续的学习则必然被淘汰，各行各业都是。现代社会已经高度的向脑力劳动集中，在我们这种高度脑力劳动的行业，高压、高强度、长时间已经是共识，自我调节就不可避免的进入行业日常，作为高级管理者更是需要时刻有一个好的心态和激情。行业每天都在发生改变和调整，学习对于我们来说每天都在进行，高级管理者更需要时刻学习。管理者需要处理各种突发状态，对于随机应变的能力要求很高。所以本行业的管理者需要不断的学习，不断的自我调节，不断的自我管理和门店管理，当这些出现问题时，门店业绩和同事心态都会出现问题，这时候其作为高级管理型人才的价值已经没有，离职和流失的概率就会加大。

5、竞争对手的挖人和自己创业。俗话说同行是冤家，在我们这行体现得淋漓尽致，80万人口的城市，中介有300家左右竞争很残酷。从业人员综合素质普遍不高，流失率严重，我们这里的房价不高，导致底薪普遍不高。房子属于大件物品交易，流通率不高，卖房不是容易的事情。有经验和销售能力强的人都是各家公司所需要的。有管理经验的人才更是大型公司挖掘和急需型人才，同行之间互相挖人已经半公开化。因为本行业的特殊性，很多人感觉自己学的可以和感觉可以赚钱，都会有自己开店的想法。因为上述原因很多的高级管理人才都会出现流失和离职的概率，在我们公司这些情况都有发生。很多时候看着一个个战友的离开也有不舍的情绪，但是随着时间和公司机制的完善慢慢都有好转，所有的发生就是必然，存在即真理。

高级管理型人才的流失对于公司的损失都是很大的，公司一直在想办法解决这些问题。

高级管理人员流失对策

因工资体系的变革和修订高级管理人才流失人员的对策。公司的整个薪资体系的建立我是全程参与的，所有的调整方案都是按照损益平衡和本地的实际来作出调整。制度的调整没有进行过大浮动改变，主要考虑的是人员的接受程度和制度的衔接性，在我们行业核心人员是店长和优秀的经纪人。所以每次的薪资调整都是向优秀者倾斜，奖励机制都是对于优秀的经纪人和高级管理人才倾斜，业绩越好薪资越高管理岗位亦然，公司为了防止高级管理人才的流失制定了月均分红和年度分红制度，薪资水平与业绩挂钩带动其积极性。其奖励最高可以高过工资并且上不封顶。再配合一定的人文关怀效果还是可以的。

因人才机制的建立高级管理人才流失人员的对策。人才是销售型公司的生命，没有业绩支撑其他一切都是浮云，公司的发展过程中，对于人才的需求和要求会发生改变，防止此时的人员流失公司采用的定期学习以及交流一些别家公司的做法，更好的适应市场和符合公司的实际出发。缓慢推行人才机制避免不必要的流失。

因公司制度完善和修订高级管理人才流失人员的对策。这类人员的流失多数是因为制度的快速变革和密集多次变革导致，这种问题暴露在老板的权威性，随时随性的制度添加和无制度根据自己意思的处罚。此类问题需完整的制度作为依据，并且制度的修订需要完整严谨并且遵循为业绩服务原则，给管理者一定的自主空间，并且能让赚到钱，很多时候再大的理想和未来都会为现实妥协。制度的执行者对于尺度的把控尤为关键，自古得人心者得天下，在销售也同样适用。上下一心才能做好事情，高级管理人才才能发挥和用心去做。

因自我调节、学习和管理高级管理人才流失人员的对策。俗话说活到老学到老在每一行都适用，销售行业市场的竞争和变化需要高级管理人才不断的学习和成长，高压的环境需要不断的自我调节，岗位的职责需要不断的调整管理方式。所以其压力和所承受的都很多并对上对下负责，有句老话叫里外不是人，就说的管理者。所以想避免这种问题，合理地交流和适量的团体活动避免不了，更需要上下沟通彼此理解，沟通是桥梁。

因竞争对手的挖人和自己创业高级管理人才流失人员的对策。对于这种情况，当其去别公司的得失平衡低于现有公司，当自主创业的收益和风险低于现有公司就不会出现了。所以公司实行的是高级管理人才定期分红机制——季度分红，用利润的一定比例分红，很好的解决了这些问题的发生。

好的制度能让坏人变好，坏的制度能让好人变坏，一个好的制度对于一个企业的重要性不言而喻。好的团队一定是有一个健全的制度、团结的氛围、成长的空间以及自我价值得到体现的机会。